Actualizado: 17/09/2025

Que algunas prácticas sigan viéndose no las hace legales. “Pactar” un despido disciplinario para evitar indemnizaciones y permitir que la persona trabajadora acceda al desempleo del SEPE es un fraude de ley. Una reciente sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de Ponferrada (2025) lo vuelve a dejar claro: la empresa fue sancionada y la trabajadora tuvo que devolver las prestaciones percibidas.

Qué ocurrió en el caso

La Inspección de Trabajo inició expediente sancionador en 2023 tras detectar que una empleada, que llevaba en la empresa desde mayo de 2008 y había estado de baja médica más de un año y cinco meses, fue despedida disciplinariamente el 29/05/2023, apenas un mes y medio después del alta médica y de la denegación de una incapacidad permanente. A la vez, el SEPE le reconoció prestaciones el 30/05/2023.

Para la Inspección, no había causa real de despido disciplinario: la empresa no justificó la alegada transgresión de la buena fe contractual ni el bajo rendimiento y la trabajadora no impugnó el cese pese a la alta probabilidad de declaración de improcedencia y la cuantiosa indemnización asociada a su antigüedad. Todo ello apuntaba a una resolución de mutuo acuerdo simulada como despido para generar una situación legal de desempleo.

La sanción y su confirmación judicial

La actuación inspectora calificó los hechos como infracción muy grave (art. 23.1.c de la LISOS), imponiendo una multa de 7.501 € a la empresa. La resolución sancionadora se confirmó el 30/01/2024 tras desestimar las alegaciones empresariales. Ya en sede judicial, el Juzgado de lo Social n.º 2 de Ponferrada desestimó la demanda de la compañía: no acreditó de modo fehaciente los hechos disciplinarios, ni una readaptación previa del puesto ni advertencias proporcionales antes del despido, elementos que refuerzan la tesis de la connivencia.

Consecuencias para la trabajadora

Además de la sanción a la empresa, la trabajadora perdió el derecho al subsidio reconocido y fue condenada a devolver las cantidades indebidamente percibidas. El juzgado subraya que la falta de impugnación del despido, pese a la clara expectativa de improcedencia, es un indicio relevante de acuerdo extrajudicial para simular el cese disciplinario y acceder al paro, máxime cuando la trabajadora tenía 62 años y se encontraba próxima a la jubilación.

Por qué es fraude “pactar” un despido

El despido disciplinario requiere hechos graves y probados, comunicación escrita y proporcionalidad. Si se usa como fachada para extinguir de mutuo acuerdo y abrir la puerta a prestaciones, se incurre en fraude de ley. El Servicio Público de Empleo y la Inspección de Trabajo contrastan indicios (falta de pruebas, inmediatez con el alta, ausencia de impugnación, trayectoria laboral y contexto) y, de confirmarse, actúan con sanciones y reintegros.

Claves prácticas para empresas y personas trabajadoras

• Empresas: si existen problemas de rendimiento o disciplina, documentad hechos, advertencias y medidas previas; aplicad el procedimiento legal. Evitad “arreglos” aparentes: conllevan multas y riesgos penales si hay prestaciones indebidas.
• Trabajadores: no aceptéis un despido disciplinario “de favor” pensando en el paro. Si el cese carece de base, lo prudente es impugnar (20 días hábiles) y, en su caso, optar a la indemnización por improcedencia o a la readmisión.
• Tras una IT larga: la empresa debe valorar readaptaciones razonables antes de sancionar. Un despido inmediato sin evidencias, justo tras un alta, será mirado con lupa.
• Prestaciones: si se perciben por un despido simulado, el SEPE exigirá el reintegro y puede abrirse expediente sancionador.

Conclusión

El caso confirma una regla conocida: el despido disciplinario no es una puerta “rápida” al paro. Si se usa para simular una extinción pactada, hablamos de fraude de ley, con sanciones para la empresa y devolución de prestaciones para la persona trabajadora. La vía correcta pasa por causas reales, procedimientos formales y, si no hay causa, la improcedencia con su indemnización.

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Una mujer no podrá recibir la pensión de viudedad tras convivir con su pareja 24 años por no formalizar la pareja de hecho. A la esposa anterior se le concede una pensión de 1.663,87 euros

La clave de este caso está en un detalle formal que la ley considera esencial: la pareja nunca constituyó formalmente su unión como pareja de hecho (ni por registro ni en documento público) con la antelación mínima de dos años antes del fallecimiento. Sin ese requisito, la pensión de viudedad como pareja de hecho no nace, con independencia de que la convivencia haya sido estable y prolongada. Este criterio se desprende directamente del art. 221 de la LGSS.

Qué exige la ley para las parejas de hecho

• No estar casados ni ser pareja de hecho con otra persona, ni tener impedimento para contraer matrimonio (art. 221.2 LGSS).
• Convivencia estable y notoria inmediatamente anterior al fallecimiento durante al menos 5 años. Si hay hijos en común, se flexibiliza este punto, pero se mantiene la exigencia de constitución formal de la pareja de hecho (registro o escritura) con 2 años de antelación al fallecimiento.
• La existencia de la pareja de hecho debe acreditarse por inscripción registral o documento público; empadronamientos o testigos no sustituyen esa formalización.

Qué ha dicho la justicia recientemente

Un pronunciamiento muy reciente del TSJ de Aragón confirmó la denegación de la viudedad a una persona que convivió durante años con su compañera fallecida, con la que incluso tenía hijos comunes, precisamente por no haber “formalizado” la relación como pareja de hecho (registro o escritura) con la antelación exigida. El tribunal subraya que es una decisión personal legítima no formalizar, pero impide cumplir los requisitos que el legislador exige para generar el derecho a pensión.

En ese mismo asunto, la Sala precisó que la denegación de la viudedad no impide el reconocimiento de la orfandad a favor de los hijos comunes, cuando proceda, lo que recuerda que el sistema protege a los menores con reglas propias y distintas a las de la viudedad.

¿Y si concurre un cónyuge o excónyuge?

Cuando existen separaciones o divorcios, la LGSS contempla el derecho de la persona que fue cónyuge, con matices (p. ej., pensión compensatoria y otras condiciones del art. 220 LGSS). En concurrencia de beneficiarios, la pensión se reparte proporcionalmente, garantizándose ciertos mínimos. Por eso, en supuestos como el de la noticia, puede ocurrir que la Seguridad Social reconozca la viudedad al excónyuge si cumple los requisitos legales, mientras que la conviviente no formalizada la ve denegada.

¿Existe alguna “red de seguridad” si falta el requisito formal?

Sí: el art. 222 LGSS prevé una prestación temporal de viudedad (2 años) cuando no puede reconocerse la pensión de viudedad por no alcanzarse ciertos requisitos formales (por ejemplo, no llegar al año de matrimonio o no cumplir la antelación de dos años en la constitución de la pareja de hecho), siempre que se cumplan los demás requisitos del art. 219. No equivale a la pensión vitalicia, pero puede dar cobertura en escenarios de “casi cumplimiento” del requisito formal.

Claves prácticas para no perder el derecho

• Formaliza a tiempo la pareja de hecho: inscripción en el registro autonómico/municipal o documento público en notaría, y hazlo con 2 años de antelación respecto de cualquier eventualidad.
• Si tenéis hijos en común, recordad que solo se flexibiliza el requisito de convivencia; no se elimina la exigencia de formalización registral o notarial con 2 años de antelación.
• No confiéis únicamente en empadronamientos, contratos de suministros o testimonios: ayudan a probar convivencia, pero no sustituyen la constitución formal de la pareja de hecho que pide la LGSS.
• En casos con excónyuge, revisad si concurren los requisitos del art. 220 (pensión compensatoria, etc.), porque puede tener derecho preferente o concurrente en función del tiempo de convivencia y otras condiciones.

No es un “formalismo vacuo”: para causar viudedad como pareja de hecho, la ley exige formalizar la relación (registro o escritura) con al menos dos años de antelación, además de la convivencia exigida. La jurisprudencia reciente de los TSJ, como la de Aragón, insiste en esta lectura estricta. Si estás en una convivencia estable y queréis esa protección, no lo dejéis para mañana.

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La nómina puede parecer un documento complejo, pero entender sus componentes es fundamental para cualquier trabajador. A continuación, desglosamos una nómina ficticia para explicar de forma clara y sencilla cada uno de sus apartados.

Modelo de Nómina Ficticio

1. Devengos (Lo que la empresa te paga)

Los devengos son todos los importes que el trabajador genera en un mes, antes de aplicar descuentos. Se dividen en dos tipos:

• Percepciones Salariales: Son las cantidades que retribuyen directamente tu trabajo.
  • Salario Base: Es la parte fija del sueldo, establecida por convenio o contrato para tu categoría profesional.
  • Complementos Salariales: Cantidades adicionales como el Plus Convenio, antigüedad, nocturnidad, etc.
  • Paga Extra Prorrateada: Es la parte proporcional de las pagas extraordinarias que se abona cada mes en lugar de en un único pago (generalmente en verano y Navidad).
  • Horas Extraordinarias: Retribución por las horas trabajadas fuera de la jornada habitual.
• Percepciones No Salariales: Son importes que compensan gastos que has tenido por ir a trabajar, pero no retribuyen el trabajo en sí. Un ejemplo es el Plus Transporte. Estas percepciones no cotizan a la Seguridad Social hasta ciertos límites.

El Total Devengado es la suma de todas estas percepciones. Es lo que comúnmente se conoce como «salario bruto».

2. Deducciones (Lo que se te descuenta)

Son las cantidades que se restan del salario bruto para cumplir con las obligaciones legales del trabajador.

• Aportaciones a la Seguridad Social: Es tu contribución al sistema público para cubrir prestaciones futuras.
  • Contingencias Comunes: Cubre situaciones como enfermedad común o jubilación.
  • Desempleo: Para la prestación por desempleo (el paro).
  • Formación Profesional: Destinado a financiar cursos de formación para trabajadores.
  • MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional): Una pequeña cotización adicional para reforzar el sistema de pensiones.
• Retención del IRPF: Es un adelanto del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas que la empresa ingresa en Hacienda en tu nombre. El porcentaje varía según tu salario anual y tu situación personal (hijos, estado civil, etc.).

El Líquido a Percibir (o salario neto) es la cantidad final que recibirás en tu cuenta bancaria, resultado de restar el Total a Deducir del Total Devengado.

3. Determinación de las Bases de Cotización e IRPF

En la parte inferior de la nómina (no mostrada en la tabla simplificada) se detallan las bases sobre las que se calculan las deducciones:

• Base de Cotización por Contingencias Comunes (BCCC): Se calcula sumando las percepciones salariales y la parte prorrateada de las pagas extras. En el ejemplo: 1.300 + 150 + 283,33 = 1.733,33 €.
• Base de Cotización por Contingencias Profesionales (BCCP): Es igual que la anterior, pero incluyendo las horas extraordinarias. En el ejemplo: 1.733,33 + 50 = 1.783,33 €.
• Base sujeta a retención de IRPF: Es el total devengado menos las percepciones no salariales exentas. En este caso, como el plus transporte no supera los límites, no se incluye. Base IRPF = 1.863,33 € (Total Devengado).

Este es un ejemplo con fines exclusivamente didácticos y muy simplificado. En el BOE existe publicado un modelo oficial de nómina, en el que se detallan los conceptos imprescindibles:

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¿Es obligatorio acudir a una cita de orientación laboral de una agencia privada de colocación?

Muchas personas desempleadas, especialmente aquellas que están cobrando prestaciones o subsidios del SEPE, reciben en algún momento una citación para asistir a una sesión de orientación laboral, un curso de formación o una oferta de empleo. En algunos casos, esta convocatoria no la realiza directamente el SEPE, sino una agencia privada de colocación autorizada.

Y aquí surge una duda frecuente: ¿es obligatorio acudir si me cita una entidad privada? La respuesta es SÍ, siempre que esa agencia esté debidamente autorizada por el SEPE o por el servicio público de empleo de tu comunidad autónoma.

¿Qué son las agencias privadas de colocación?

Son entidades que colaboran con los servicios públicos de empleo en tareas de intermediación laboral, orientación y apoyo a la inserción. Aunque sean empresas privadas, están sometidas a un sistema de acreditación y control por parte del SEPE y de los servicios autonómicos de empleo.

Por tanto, cuando una de estas agencias te cita a una entrevista, taller o sesión individual de orientación, no lo hace por iniciativa propia, sino en el marco de los convenios y programas públicos de empleo.

¿Qué ocurre si no acudo?

No presentarse a la cita sin una causa justificada puede suponer una infracción leve o grave, en función de tu situación:

• Si estás cobrando el paro (prestación contributiva): podrías ser sancionado con la pérdida de un mes de prestación la primera vez, y más tiempo si reincides.
• Si cobras un subsidio o ayudas como el subsidio de mayores de 52 años, también se aplica la pérdida temporal del derecho o incluso la extinción en caso de reiteración.
• En general, no acudir se considera un incumplimiento del compromiso de actividad, que es obligatorio para todas las personas que figuran como demandantes de empleo.

¿Y si la cita no la comunica directamente el SEPE?

Es habitual que la citación llegue por parte de la propia agencia, bien por teléfono, correo electrónico o carta. Aunque no sea el SEPE quien te cite directamente, la obligación es la misma si esa agencia está actuando como colaboradora autorizada.

Si tienes dudas sobre la veracidad de la cita, puedes consultar en tu oficina de empleo o en la página oficial del SEPE si esa entidad está autorizada como agencia de colocación.

¿Qué debo hacer si no puedo acudir?

Si existe una causa justificada (enfermedad, entrevista de trabajo, cuidado de un familiar, etc.), debes comunicarlo con antelación a la agencia y acreditar debidamente el motivo. La inasistencia injustificada es la que puede conllevar sanciones.

Conclusión

La orientación laboral forma parte del compromiso que asumen las personas desempleadas con los servicios públicos de empleo. Aunque la cita venga de una entidad privada, si está autorizada, es igual de obligatoria. No acudir puede tener consecuencias negativas en tus prestaciones.

Referencia legal

• Real Decreto Legislativo 1/1994, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
• Ley 3/2023, de Empleo (vigente desde 2023).
• Orden TMS/57/2019, sobre agencias de colocación.

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No, en general no puedes reanudar el subsidio para mayores de 52 años tras causar baja voluntaria en tu empresa. Esta situación se considera cese voluntario, lo que significa que no estás en “situación legal de desempleo”, requisito imprescindible para acceder o reanudar esta ayuda del SEPE.

Fundamento legal y criterio administrativo

Lo primero que debes saber es que el subsidio para mayores de 52 años está sujeto a los requisitos generales del régimen de subsidios por desempleo, tanto en lo que respecta al acceso como a las reanudaciones. Y uno de los criterios clave es que el trabajador se encuentre en situación legal de desempleo, es decir, que su situación de falta de empleo sea involuntaria, debida a causas de las que él no es responsable.

Si abandonas tu empleo de forma voluntaria (es decir, mediante una baja voluntaria), en principio no se genera situación legal de desempleo. Y esto puede ser un obstáculo para la reanudación inmediata del subsidio, aunque este ya se estuviera cobrando antes de iniciar la relación laboral.

• El subsidio de mayores de 52 años, aunque puede suspenderse mientras trabajas, solo se puede reanudar si tu último cese fue “involuntario” (por despido, fin de contrato, procedimiento colectivo, etc.), es decir, te tienen que despedir o finalizar el contrato sin que tú lo hayas solicitado. Si te marchas voluntariamente, el SEPE denegará la reanudación.
• El Tribunal Supremo ha confirmado en varias sentencias que la baja voluntaria, aunque el subsidio estuviera previamente suspendido, impide la reanudación posterior del subsidio; solo si se vuelve a trabajar y ese nuevo empleo finaliza por causa involuntaria (despido, no superación de periodo de prueba a instancia de la empresa, etc.), entonces sí podrías recuperarlo.

Para volver a tener derecho a reanudar el subsidio tras una baja voluntaria es necesario que encuentres otro trabajo y ese nuevo contrato termine por un cese involuntario (no por decisión tuya). Así, al cumplir de nuevo la situación legal de desempleo, podrías reanudar el subsidio, siempre que mantengas el resto de requisitos (edad, cotizaciones, carencia de rentas, etc.)

Resumen práctico

• Si causas baja voluntaria, no puedes reanudar el subsidio de 52 años.
• Podrás reanudarlo si accedes a un nuevo empleo y este finaliza por causa no voluntaria.
• Si tienes dudas, consulta siempre antes de causar baja voluntaria y pide asesoramiento profesional para valorar tu caso concreto.

Referencia legal. Artículo 280 Estatuto de los Trabajadores

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Despido nulo en España: Guía práctica para trabajadores (2025)

¿Qué es un despido nulo?

Un despido nulo es aquel que vulnera derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, o se realiza en situaciones especialmente protegidas por la ley. La principal consecuencia es que la empresa debe readmitir al trabajador inmediatamente y abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.

Principales causas por las que un despido puede ser considerado nulo

• Vulneración de derechos fundamentales: Cuando el despido es consecuencia de una discriminación prohibida por la Constitución (sexo, raza, discapacidad, orientación sexual, religión, ideología, estado civil, condición social, etc.) o viola derechos fundamentales y libertades públicas.
• Protección de la maternidad y conciliación:
  • Trabajadoras embarazadas (desde el inicio del embarazo, comunicado o no a la empresa).
  • Periodos de baja por maternidad/paternidad, lactancia natural, riesgo durante el embarazo o cuidado de menores hospitalizados.
  • Solicitantes o beneficiarios de reducciones de jornada por cuidado de hijos o familiares, o personas que han solicitado adaptaciones de jornada por conciliación.
• Represalias por ejercer derechos laborales: Por ejemplo, reclamar derechos ante la empresa, presentar demandas, participar en huelgas legales o ser representante sindical.
• Otros supuestos protegidos: Violencia de género, víctimas de acoso, uso de medidas de protección social, entre otros.

Referencias legales y jurisprudenciales (2025)

• Estatuto de los Trabajadores (artículo 55.5 y 55.6): Define los despidos nulos y sus efectos obligando a la readmisión y al pago de salarios atrasados.
• Constitución Española (art. 14 y 24): Ampara el derecho a la igualdad y a la tutela judicial efectiva.
• Jurisprudencia reciente: El Tribunal Supremo y Tribunales Superiores de Justicia siguen ampliando los supuestos de protección, especialmente en materia de igualdad y discriminación indirecta, aplicando criterios de perspectiva de género (Sentencia TS de 25 abril 2024, entre otras).

¿Qué efectos tiene la declaración de nulidad?

• Readmisión obligatoria, con reincorporación inmediata del trabajador a su puesto.
• Pago de salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión).
• No existe derecho a indemnización por despido (salvo daños y perjuicios adicionales, si los hay).

¿Cómo se solicita y quién declara la nulidad?

• La nulidad del despido debe ser declarada por un juez del orden social tras la correspondiente demanda laboral del trabajador.
• Es fundamental impugnar el despido en un plazo máximo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del mismo.
• En el juicio, es la empresa quien debe probar que no existe vulneración de derechos (inversión de la carga de la prueba en casos protegidos).

Ejemplos sencillos de despido nulo

• Una trabajadora embarazada es despedida tras comunicar su embarazo.
• Un trabajador es despedido tras solicitar reducción de jornada para cuidado de hijo menor.
• Un delegado sindical es despedido por su actividad representante.
• Un empleado es despedido tras denunciar acoso laboral.

¿Qué hacer si crees que tu despido es nulo?

1. Solicita el certificado de despido por escrito (la empresa debe entregarlo obligatoriamente).
2. Recoge todas las pruebas que acrediten la situación especial (informes médicos, comunicaciones a la empresa, emails, testigos…).
3. Acude a un abogado laboralista o sindicato cuanto antes.
4. Presenta la papeleta de conciliación (SEMAC/SMAC) en tu comunidad antes de interponer la demanda judicial.
5. Si el juez declara la nulidad, reincorpórate e inicia el cálculo de salarios de tramitación. Si la empresa incumple, puedes exigir ejecución judicial.

¿En qué se diferencia un despido nulo de uno improcedente?

Resumen práctico.  Cómo defenderse frente a un despido nulo

• El despido nulo es la máxima protección contra el despido injusto en España.
• Su principal efecto es la readmisión y el pago íntegro de los salarios dejados de percibir.
• Siempre consulta con un profesional y actúa rápido para defender tus derechos.

Frente a un despido nulo, el trabajador dispone de mecanismos legales eficaces para proteger sus derechos y conseguir la reincorporación, así como el pago de los salarios dejados de percibir. Te explicamos, paso a paso, cómo actuar para defenderte y reclamar con máximas garantías.

1. Solicita la carta de despido y reúne pruebas

• Pide a la empresa que te comunique el despido por escrito (es obligatorio).
• Reúne toda la documentación que pueda acreditar la causa protegida: embarazo, reducción de jornada, ejercicio de derechos sindicales, informes médicos, emails, comunicaciones, testigos, etc.

2. Presenta papeleta de conciliación laboral

• El primer paso es presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC/SEMAC) de tu comunidad autónoma.
• Este trámite es obligatorio antes de acudir a la vía judicial y debe hacerse en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.

3. Demanda ante el Juzgado de lo Social

• Si no hay acuerdo en la conciliación, puedes presentar demanda judicial en el Juzgado de lo Social, indicando expresamente los motivos por los que solicitas la nulidad.
• No necesitas aportar todas las pruebas iniciales en este momento, pero es importante fundamentar bien la vulneración de derechos o la especial protección aplicable.

4. Inversión de la carga de la prueba

• En los procedimientos de despido nulo por motivos protegidos (embarazo, derechos fundamentales, etc.), corresponde a la empresa demostrar que la causa del despido no tuvo que ver con estos factores.
• Esto facilita la defensa: basta con aportar un indicio suficiente de discriminación o vulneración para que sea la empresa quien tenga que acreditar la legalidad de su actuación.

5. Asistencia profesional

• Es fundamental contar con asesoramiento de un abogado laboralista, sindicato o graduado social. Ellos conocen la jurisprudencia y ayudan a preparar la reclamación y la recopilación de pruebas.

Referencias legales:

• Artículo 55.5 y 55.6 del Estatuto de los Trabajadores

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Tras agotar tu prestación contributiva, los subsidios a los que puedes acceder son:

1. Subsidio por agotamiento de la prestación contributiva con o sin responsabilidades familiares:

• Requisitos Generales:
  • Estar desempleado/a e inscrito/a como demandante de empleo.
  • Suscribir el compromiso de actividad.
  • Haber agotado tu prestación contributiva por desempleo.
  • Carecer de rentas propias superiores al 75% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vigente (sin contar la parte proporcional de dos pagas extraordinarias). En 2025, el 75% del SMI actualizado será el límite.
• Duración: Depende de si tienes o no responsabilidades familiares y de la duración de la prestación contributiva agotada.
  • Con responsabilidades familiares: Podrá extenderse hasta 30 meses.
  • Sin responsabilidades familiares (y mayores de 45 años): La duración suele ser de 6 meses.
  • Sin responsabilidades familiares (y menores de 45 años, si agotaron prestación contributiva de al menos 360 días): La duración será de 6 meses.
• Cuantía: Las cuantías decrecientes mencionadas anteriormente (95%, 90% y 80% del IPREM).

2. Subsidio para mayores de 52 años:

• ¡Importante! Este subsidio mantiene una regulación específica y su cuantía no es decreciente.
• Requisitos:
  • Tener 52 años o más en la fecha del agotamiento de la prestación contributiva (o en el momento de cumplir los requisitos si te has mantenido inscrito como demandante de empleo).
  • Estar desempleado/a e inscrito/a como demandante de empleo.
  • Suscribir el compromiso de actividad.
  • Haber agotado la prestación contributiva o no tener derecho a ella.
  • Carecer de rentas propias superiores al 75% del SMI (y que la suma de las rentas de la unidad familiar dividida entre el número de miembros no supere ese límite).
  • Haber cotizado por desempleo al menos 6 años a lo largo de tu vida laboral.
  • Cumplir todos los requisitos, salvo la edad, para acceder a la pensión contributiva de jubilación en la Seguridad Social (excepto la edad). Es decir, tener cotizados al menos 15 años, de los cuales 2 deben estar dentro de los 15 años inmediatamente anteriores a la solicitud.
• Duración: Se percibe hasta que se alcance la edad ordinaria de jubilación (aquella que te permitiría acceder a una pensión contributiva sin coeficientes reductores).
• Cuantía: El 80% del IPREM mensual vigente (aproximadamente 480 euros en 2024).
• Cotización a la Seguridad Social: Este subsidio es el único que cotiza para la jubilación (sobre una base de cotización del 125% de la base mínima del Régimen General).

¿Cómo y cuándo solicitar el subsidio?

• Plazo: El plazo para solicitar el subsidio es de 15 días hábiles a partir del día siguiente al agotamiento de tu prestación contributiva. Si lo solicitas fuera de plazo, el derecho nacerá a partir de la fecha de la solicitud, con una penalización en el cobro.
• Dónde solicitarlo:
  • Online: A través de la Sede Electrónica del SEPE, si dispones de certificado digital, DNI electrónico o Cl@ve. Es la forma más rápida y recomendada.
  • Presencialmente: En las oficinas de prestaciones del SEPE, solicitando cita previa.
• Documentación necesaria (general):
  • Modelo oficial de solicitud.
  • Documento Nacional de Identidad (DNI) o NIE del solicitante y de los hijos que convivan con él y figuren en la solicitud (si aplica).
  • Libro de Familia o documento equivalente que acredite la relación familiar (si aplica).
  • Cualquier documento bancario donde figure el número de cuenta del que seas titular.
  • Declaración responsable de rentas (se cumplimenta en la propia solicitud).
  • Posiblemente otros documentos si tu situación es particular (ej: sentencia de divorcio/separación, certificado de discapacidad, etc.).

Obligaciones del beneficiario del subsidio:

Mientras cobras el subsidio, tienes la obligación de:

• Mantener la inscripción como demandante de empleo: Renovar tu demanda en las fechas indicadas.
• Suscribir y cumplir el compromiso de actividad: Participar en los cursos de formación, programas de empleo o aceptar las ofertas de trabajo adecuadas que te propongan los Servicios Públicos de Empleo.
• Comunicar cualquier cambio que afecte al subsidio: Esto incluye el inicio de un trabajo, cambios de domicilio, cambios en la situación familiar, viajes al extranjero (si superan ciertos límites), etc.
• Declarar las rentas: Deberás presentar una declaración responsable de ingresos y realizar una declaración anual del IRPF.

¿Qué subsidios desaparecen con el RDL 2/2024?

Es importante saber que, a partir del 1 de noviembre de 2024, desaparecen los siguientes subsidios para nuevas solicitudes:

• Renta Activa de Inserción (RAI).
• Subsidio Extraordinario por Desempleo (SED).

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Sí, ha llegado la hora, terminamos la Universidad y nos encontramos con ese nuevo mundo llamado mercado laboral. Y la realidad es que más que un nuevo mundo, se abre una jungla de oportunidades y posibles dificultades que debemos saber cómo sortear. ¿La primera clave? El tiempo que inviertas en ello y la estrategia que uses para la búsqueda de empleo.

Si pensaste que una vez aprobadas todas las asignaturas de la carrera ya habías superado el reto más difícil, vas a descubrir que es necesario tener las ideas muy claras y mucho empeño para encontrar un puesto de trabajo adaptado a tus características.

Te dejamos algunas recomendaciones:

• Prepara tu currículum cuidando la presentación y siendo creativo en el formato (adáptalo en función de tu sector). Estudia el mercado y adapta tu currículum a la oferta laboral

• Cuida tus redes sociales y la presencia en plataformas como Linkedin (¡esta no puede faltar!)

• Dependiendo de tu carrera, puedes plantearte estudiar una especialización que pueda ayudarte a abrir más puertas y a reducir la competencia

• Asiste a eventos y ferias de empleo universitarias para ampliar tu red de contactos

• Recuerda que puedes ser proactivo y enviar tu autocandidatura vía email a las empresas

• Infórmate y baraja la opción de hacer prácticas en empresas. Remuneradas o no, pueden ser una opción que te sirva de puerta de entrada

• Selecciona las mejores webs de empleo y los metabuscadores más útiles

• Si has terminado la carrera, y tus habilidades por escrito han ido muy bien pero te das cuenta de que aún no tienes soltura hablando, práctica tus habilidades de comunicación que por seguro te serán de utilidad en el futuro

• ¿Y si tu primer puesto de trabajo pasa por irte primero a extranjero? Pues que no te extrañe, porque vivir o estudiar en el extranjero puede abrirte muchas puertas y además suele estar muy valorado por las empresas

Recuerda que ya sea en tu currículum, o en la entrevista, las características que más valoran las empresas son las habilidades sociales y de comunicación, la capacidad de análisis, flexibilidad y adaptabilidad a los cambios, polivalencia, trabajo en equipo, iniciativa y, sobre todo, el mantener una actitud positiva. Así que no te olvides de resaltarlo (¡aunque siempre desde la humildad y sin sobrepasar la línea de la arrogancia!).

En estos enlaces te dejamos algunos tips para elaborar tu currículum y te echamos un cable con algunas recomendaciones para tu primera entrevista de trabajo y cómo buscar empleo en 2021.

¿Cómo es la generación con la que compites?

Es algo que no nos solemos plantear, pero hace 20 años los universitarios que terminaron sus estudios, no contaban con las herramientas de las que disponemos hoy en día, y las características socioeconómicas también han cambiado.

Además, cada generación tiene un rasgo distinto a las anteriores, como bien apuntan los investigadores sociológicos y antropológicos que segmentan las generaciones para identificar sus diferencias.

Hablamos hoy en día de la Generación Z, nacidos entre 1994 y 2010, posterior a los Millennials, y que corresponden a los nuevos universitarios que están finalizando sus carreras. Esta generación está compuesta por jóvenes muy creativos, con una alta capacidad para adaptarse, con predisposición a la movilidad geográfica y cuya característica principal es el talento y el emprendimiento, según describen Núria Vilanova e Iñaki Ortega, autores de Generación Z, Todo lo que necesitas saber sobre los jóvenes que han dejado viejos a los millennials.

Así que, si acabas de terminar tus estudios universitarios, ya te habrás, o te estarás dando cuenta, de que te encuentras en un momento en el que es conveniente ser consciente del gran reto que tienes por delante, pero lejos de perderte en las dificultades, focaliza sobre tus fortalezas y reinvéntate para sacar lo mejor de ti y encontrar tu primer puesto de empleo. ¡Que tu talento te acompañe!

Enlaces de interés:

Estudiar y trabajar en Europa http://www.injuve.es/sites/default/files/GuiaEstudiaryTrabajarEnEuropa.pdf

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La categoría laboral es el grupo o denominación que identifica el tipo de trabajo y funciones que realiza una persona dentro de una empresa. Refleja el puesto que ocupa cada trabajador y determina varios derechos y condiciones laborales, como el salario, las tareas que debe desempeñar y la promoción profesional.

Ejemplo sencillo:
Un auxiliar administrativo, un oficial de primera o un encargado de mantenimiento son diferentes categorías laborales dentro de una empresa.

2. ¿Por qué es importante la categoría laboral?

• El salario base: Cada categoría tiene asignado un sueldo mínimo según el convenio colectivo.
• Funciones y responsabilidades: Define qué tareas puede o no puede realizar un trabajador.
• Promoción profesional: Permite ascensos o cambios a otras categorías superiores.
• Organización de turnos y jornada: Dependiendo de la categoría, el horario puede variar.

3. ¿Quién fija las categorías laborales?

• La categoría laboral está regulada en el contrato de trabajo y en el convenio colectivo del sector o empresa.
• La empresa y el trabajador acuerdan la categoría al firmar el contrato y esta debe reflejarse por escrito.

4. ¿Qué dice la ley?

Estatuto de los Trabajadores

• Artículo 22 — Grupos Profesionales:

  “Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por grupos profesionales, categorías o tareas…”
  
  (Estatuto de los Trabajadores, art. 22)

• Artículo 26 — Salario:

  “El salario base y los complementos salariales se fijarán atendiendo, entre otros factores, a la categoría profesional del trabajador…”
  
  (Estatuto de los Trabajadores, art. 26)

Los convenios colectivos de cada sector o empresa definen las categorías y las funciones de cada una, así como las reglas de ascenso y promoción.

5. Diferencia entre categoría y grupo profesional

Aunque a menudo se usan como sinónimos, la ley diferencia:

Hoy día, la mayoría de empresas utilizan el sistema de grupos profesionales, aunque muchos convenios conservan las categorías tradicionales.

6. ¿Puedo pedir un cambio de categoría?

Sí, si desempeñas habitualmente funciones de una categoría superior, tienes derecho a reclamar ese reconocimiento, así como el salario y condiciones que le corresponden (art. 39 del Estatuto de los Trabajadores).

7. Recomendaciones prácticas

• Comprueba tu categoría en la nómina y tu contrato de trabajo.
• Lee el convenio colectivo aplicable a tu sector.
• Si realizas tareas de una categoría superior, comunícalo por escrito a la empresa.
• Consulta a los representantes sindicales o al departamento de RRHH si tienes dudas.

Referencias legales:

Estatuto de los Trabajadores (artículos 22, 26 y 39)

Convenios colectivos aplicables en tu puesto de trabajo

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El permiso por fallecimiento de familiar es un derecho laboral recogido en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, que permite al trabajador ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, en caso de fallecimiento de determinados familiares.

¿Cómo se regula este permiso?

Artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores (texto vigente julio 2025)

“El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por el tiempo y en las condiciones que se determine, por fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad…”

Duración del permiso

Importante: Los convenios colectivos pueden mejorar estos mínimos legales ampliándolos tanto en la duración como en el parentesco cubierto.

Requisitos para disfrutar del permiso

• Preaviso y justificación: Debes comunicarlo a la empresa con la mayor antelación posible y, posteriormente, aportar justificante del fallecimiento (certificado de defunción, volante del hospital, etc.) si la empresa lo solicita.
• Grado de parentesco: Hasta segundo grado de consanguinidad (familia directa) o afinidad (familia política: padres/madres, hijos/as, suegros/as, cuñados/as, etc.).
• Remuneración: El permiso es retribuido; se cobra el salario íntegro como si se hubiera trabajado esos días.

¿Cuándo comienza a contar el plazo?

• Por norma general: A partir del día del fallecimiento o del hecho causante, salvo que el convenio permita lo contrario o el hecho ocurra fuera de la jornada laboral habitual.
• Si coincide con días no laborables (fines de semana, festivos): La jurisprudencia y muchos convenios contemplan que el permiso debe disfrutarse en días laborables, pero a falta de regulación expresa, prevalece el cómputo en días naturales, salvo convenio colectivo aplicable.

Ejemplo de parentesco y días de permiso

^**Salvo mejora por convenio colectivo.

¿Qué se considera «desplazamiento»?

Se entiende cuando el trabajador debe trasladarse a otra localidad (normalmente fuera de su municipio de residencia habitual) para cumplir con los trámites o despedir al fallecido. El propio trabajador debe justificar esta necesidad si la empresa lo requiere.

¿Se puede fraccionar o aplazar el permiso?

Salvo pacto por convenio o acuerdo con la empresa, el permiso debe disfrutarse de manera inmediata y seguida al hecho causante. Algunas sentencias permiten negociar con la empresa su disfrute cuando el fallecimiento ocurre en días no laborables, pero hay que revisar cada caso concreto.

¿Qué ocurre si la empresa deniega el permiso?

La empresa no puede negar el derecho si se cumplen los requisitos legales y de notificación. Si lo hace, el trabajador puede reclamar por vía laboral y, de ser necesario, acudir a la Inspección de Trabajo o a los tribunales.

Conclusión y recomendaciones

• Revisa siempre el convenio colectivo aplicable, que puede ampliar y mejorar el permiso.
• Comunica y justifica la ausencia siempre por escrito.
• Solicita el permiso de manera inmediata tras el fallecimiento.

Base legal: Artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores (actualizado a 2025), doctrina jurisprudencial y convenios colectivos sectoriales/territoriales.

Esta guía es válida para cualquier trabajador en España bajo el régimen general, salvo condiciones más favorables por convenio.

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