Actualizado: 17/09/2025

Que algunas prácticas sigan viéndose no las hace legales. “Pactar” un despido disciplinario para evitar indemnizaciones y permitir que la persona trabajadora acceda al desempleo del SEPE es un fraude de ley. Una reciente sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de Ponferrada (2025) lo vuelve a dejar claro: la empresa fue sancionada y la trabajadora tuvo que devolver las prestaciones percibidas.

Qué ocurrió en el caso

La Inspección de Trabajo inició expediente sancionador en 2023 tras detectar que una empleada, que llevaba en la empresa desde mayo de 2008 y había estado de baja médica más de un año y cinco meses, fue despedida disciplinariamente el 29/05/2023, apenas un mes y medio después del alta médica y de la denegación de una incapacidad permanente. A la vez, el SEPE le reconoció prestaciones el 30/05/2023.

Para la Inspección, no había causa real de despido disciplinario: la empresa no justificó la alegada transgresión de la buena fe contractual ni el bajo rendimiento y la trabajadora no impugnó el cese pese a la alta probabilidad de declaración de improcedencia y la cuantiosa indemnización asociada a su antigüedad. Todo ello apuntaba a una resolución de mutuo acuerdo simulada como despido para generar una situación legal de desempleo.

La sanción y su confirmación judicial

La actuación inspectora calificó los hechos como infracción muy grave (art. 23.1.c de la LISOS), imponiendo una multa de 7.501 € a la empresa. La resolución sancionadora se confirmó el 30/01/2024 tras desestimar las alegaciones empresariales. Ya en sede judicial, el Juzgado de lo Social n.º 2 de Ponferrada desestimó la demanda de la compañía: no acreditó de modo fehaciente los hechos disciplinarios, ni una readaptación previa del puesto ni advertencias proporcionales antes del despido, elementos que refuerzan la tesis de la connivencia.

Consecuencias para la trabajadora

Además de la sanción a la empresa, la trabajadora perdió el derecho al subsidio reconocido y fue condenada a devolver las cantidades indebidamente percibidas. El juzgado subraya que la falta de impugnación del despido, pese a la clara expectativa de improcedencia, es un indicio relevante de acuerdo extrajudicial para simular el cese disciplinario y acceder al paro, máxime cuando la trabajadora tenía 62 años y se encontraba próxima a la jubilación.

Por qué es fraude “pactar” un despido

El despido disciplinario requiere hechos graves y probados, comunicación escrita y proporcionalidad. Si se usa como fachada para extinguir de mutuo acuerdo y abrir la puerta a prestaciones, se incurre en fraude de ley. El Servicio Público de Empleo y la Inspección de Trabajo contrastan indicios (falta de pruebas, inmediatez con el alta, ausencia de impugnación, trayectoria laboral y contexto) y, de confirmarse, actúan con sanciones y reintegros.

Claves prácticas para empresas y personas trabajadoras

• Empresas: si existen problemas de rendimiento o disciplina, documentad hechos, advertencias y medidas previas; aplicad el procedimiento legal. Evitad “arreglos” aparentes: conllevan multas y riesgos penales si hay prestaciones indebidas.
• Trabajadores: no aceptéis un despido disciplinario “de favor” pensando en el paro. Si el cese carece de base, lo prudente es impugnar (20 días hábiles) y, en su caso, optar a la indemnización por improcedencia o a la readmisión.
• Tras una IT larga: la empresa debe valorar readaptaciones razonables antes de sancionar. Un despido inmediato sin evidencias, justo tras un alta, será mirado con lupa.
• Prestaciones: si se perciben por un despido simulado, el SEPE exigirá el reintegro y puede abrirse expediente sancionador.

Conclusión

El caso confirma una regla conocida: el despido disciplinario no es una puerta “rápida” al paro. Si se usa para simular una extinción pactada, hablamos de fraude de ley, con sanciones para la empresa y devolución de prestaciones para la persona trabajadora. La vía correcta pasa por causas reales, procedimientos formales y, si no hay causa, la improcedencia con su indemnización.

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Una mujer no podrá recibir la pensión de viudedad tras convivir con su pareja 24 años por no formalizar la pareja de hecho. A la esposa anterior se le concede una pensión de 1.663,87 euros

La clave de este caso está en un detalle formal que la ley considera esencial: la pareja nunca constituyó formalmente su unión como pareja de hecho (ni por registro ni en documento público) con la antelación mínima de dos años antes del fallecimiento. Sin ese requisito, la pensión de viudedad como pareja de hecho no nace, con independencia de que la convivencia haya sido estable y prolongada. Este criterio se desprende directamente del art. 221 de la LGSS.

Qué exige la ley para las parejas de hecho

• No estar casados ni ser pareja de hecho con otra persona, ni tener impedimento para contraer matrimonio (art. 221.2 LGSS).
• Convivencia estable y notoria inmediatamente anterior al fallecimiento durante al menos 5 años. Si hay hijos en común, se flexibiliza este punto, pero se mantiene la exigencia de constitución formal de la pareja de hecho (registro o escritura) con 2 años de antelación al fallecimiento.
• La existencia de la pareja de hecho debe acreditarse por inscripción registral o documento público; empadronamientos o testigos no sustituyen esa formalización.

Qué ha dicho la justicia recientemente

Un pronunciamiento muy reciente del TSJ de Aragón confirmó la denegación de la viudedad a una persona que convivió durante años con su compañera fallecida, con la que incluso tenía hijos comunes, precisamente por no haber “formalizado” la relación como pareja de hecho (registro o escritura) con la antelación exigida. El tribunal subraya que es una decisión personal legítima no formalizar, pero impide cumplir los requisitos que el legislador exige para generar el derecho a pensión.

En ese mismo asunto, la Sala precisó que la denegación de la viudedad no impide el reconocimiento de la orfandad a favor de los hijos comunes, cuando proceda, lo que recuerda que el sistema protege a los menores con reglas propias y distintas a las de la viudedad.

¿Y si concurre un cónyuge o excónyuge?

Cuando existen separaciones o divorcios, la LGSS contempla el derecho de la persona que fue cónyuge, con matices (p. ej., pensión compensatoria y otras condiciones del art. 220 LGSS). En concurrencia de beneficiarios, la pensión se reparte proporcionalmente, garantizándose ciertos mínimos. Por eso, en supuestos como el de la noticia, puede ocurrir que la Seguridad Social reconozca la viudedad al excónyuge si cumple los requisitos legales, mientras que la conviviente no formalizada la ve denegada.

¿Existe alguna “red de seguridad” si falta el requisito formal?

Sí: el art. 222 LGSS prevé una prestación temporal de viudedad (2 años) cuando no puede reconocerse la pensión de viudedad por no alcanzarse ciertos requisitos formales (por ejemplo, no llegar al año de matrimonio o no cumplir la antelación de dos años en la constitución de la pareja de hecho), siempre que se cumplan los demás requisitos del art. 219. No equivale a la pensión vitalicia, pero puede dar cobertura en escenarios de “casi cumplimiento” del requisito formal.

Claves prácticas para no perder el derecho

• Formaliza a tiempo la pareja de hecho: inscripción en el registro autonómico/municipal o documento público en notaría, y hazlo con 2 años de antelación respecto de cualquier eventualidad.
• Si tenéis hijos en común, recordad que solo se flexibiliza el requisito de convivencia; no se elimina la exigencia de formalización registral o notarial con 2 años de antelación.
• No confiéis únicamente en empadronamientos, contratos de suministros o testimonios: ayudan a probar convivencia, pero no sustituyen la constitución formal de la pareja de hecho que pide la LGSS.
• En casos con excónyuge, revisad si concurren los requisitos del art. 220 (pensión compensatoria, etc.), porque puede tener derecho preferente o concurrente en función del tiempo de convivencia y otras condiciones.

No es un “formalismo vacuo”: para causar viudedad como pareja de hecho, la ley exige formalizar la relación (registro o escritura) con al menos dos años de antelación, además de la convivencia exigida. La jurisprudencia reciente de los TSJ, como la de Aragón, insiste en esta lectura estricta. Si estás en una convivencia estable y queréis esa protección, no lo dejéis para mañana.

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La nómina puede parecer un documento complejo, pero entender sus componentes es fundamental para cualquier trabajador. A continuación, desglosamos una nómina ficticia para explicar de forma clara y sencilla cada uno de sus apartados.

Modelo de Nómina Ficticio

1. Devengos (Lo que la empresa te paga)

Los devengos son todos los importes que el trabajador genera en un mes, antes de aplicar descuentos. Se dividen en dos tipos:

• Percepciones Salariales: Son las cantidades que retribuyen directamente tu trabajo.
  • Salario Base: Es la parte fija del sueldo, establecida por convenio o contrato para tu categoría profesional.
  • Complementos Salariales: Cantidades adicionales como el Plus Convenio, antigüedad, nocturnidad, etc.
  • Paga Extra Prorrateada: Es la parte proporcional de las pagas extraordinarias que se abona cada mes en lugar de en un único pago (generalmente en verano y Navidad).
  • Horas Extraordinarias: Retribución por las horas trabajadas fuera de la jornada habitual.
• Percepciones No Salariales: Son importes que compensan gastos que has tenido por ir a trabajar, pero no retribuyen el trabajo en sí. Un ejemplo es el Plus Transporte. Estas percepciones no cotizan a la Seguridad Social hasta ciertos límites.

El Total Devengado es la suma de todas estas percepciones. Es lo que comúnmente se conoce como «salario bruto».

2. Deducciones (Lo que se te descuenta)

Son las cantidades que se restan del salario bruto para cumplir con las obligaciones legales del trabajador.

• Aportaciones a la Seguridad Social: Es tu contribución al sistema público para cubrir prestaciones futuras.
  • Contingencias Comunes: Cubre situaciones como enfermedad común o jubilación.
  • Desempleo: Para la prestación por desempleo (el paro).
  • Formación Profesional: Destinado a financiar cursos de formación para trabajadores.
  • MEI (Mecanismo de Equidad Intergeneracional): Una pequeña cotización adicional para reforzar el sistema de pensiones.
• Retención del IRPF: Es un adelanto del Impuesto sobre la Renta de las Personas Físicas que la empresa ingresa en Hacienda en tu nombre. El porcentaje varía según tu salario anual y tu situación personal (hijos, estado civil, etc.).

El Líquido a Percibir (o salario neto) es la cantidad final que recibirás en tu cuenta bancaria, resultado de restar el Total a Deducir del Total Devengado.

3. Determinación de las Bases de Cotización e IRPF

En la parte inferior de la nómina (no mostrada en la tabla simplificada) se detallan las bases sobre las que se calculan las deducciones:

• Base de Cotización por Contingencias Comunes (BCCC): Se calcula sumando las percepciones salariales y la parte prorrateada de las pagas extras. En el ejemplo: 1.300 + 150 + 283,33 = 1.733,33 €.
• Base de Cotización por Contingencias Profesionales (BCCP): Es igual que la anterior, pero incluyendo las horas extraordinarias. En el ejemplo: 1.733,33 + 50 = 1.783,33 €.
• Base sujeta a retención de IRPF: Es el total devengado menos las percepciones no salariales exentas. En este caso, como el plus transporte no supera los límites, no se incluye. Base IRPF = 1.863,33 € (Total Devengado).

Este es un ejemplo con fines exclusivamente didácticos y muy simplificado. En el BOE existe publicado un modelo oficial de nómina, en el que se detallan los conceptos imprescindibles:

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¿Es obligatorio acudir a una cita de orientación laboral de una agencia privada de colocación?

Muchas personas desempleadas, especialmente aquellas que están cobrando prestaciones o subsidios del SEPE, reciben en algún momento una citación para asistir a una sesión de orientación laboral, un curso de formación o una oferta de empleo. En algunos casos, esta convocatoria no la realiza directamente el SEPE, sino una agencia privada de colocación autorizada.

Y aquí surge una duda frecuente: ¿es obligatorio acudir si me cita una entidad privada? La respuesta es SÍ, siempre que esa agencia esté debidamente autorizada por el SEPE o por el servicio público de empleo de tu comunidad autónoma.

¿Qué son las agencias privadas de colocación?

Son entidades que colaboran con los servicios públicos de empleo en tareas de intermediación laboral, orientación y apoyo a la inserción. Aunque sean empresas privadas, están sometidas a un sistema de acreditación y control por parte del SEPE y de los servicios autonómicos de empleo.

Por tanto, cuando una de estas agencias te cita a una entrevista, taller o sesión individual de orientación, no lo hace por iniciativa propia, sino en el marco de los convenios y programas públicos de empleo.

¿Qué ocurre si no acudo?

No presentarse a la cita sin una causa justificada puede suponer una infracción leve o grave, en función de tu situación:

• Si estás cobrando el paro (prestación contributiva): podrías ser sancionado con la pérdida de un mes de prestación la primera vez, y más tiempo si reincides.
• Si cobras un subsidio o ayudas como el subsidio de mayores de 52 años, también se aplica la pérdida temporal del derecho o incluso la extinción en caso de reiteración.
• En general, no acudir se considera un incumplimiento del compromiso de actividad, que es obligatorio para todas las personas que figuran como demandantes de empleo.

¿Y si la cita no la comunica directamente el SEPE?

Es habitual que la citación llegue por parte de la propia agencia, bien por teléfono, correo electrónico o carta. Aunque no sea el SEPE quien te cite directamente, la obligación es la misma si esa agencia está actuando como colaboradora autorizada.

Si tienes dudas sobre la veracidad de la cita, puedes consultar en tu oficina de empleo o en la página oficial del SEPE si esa entidad está autorizada como agencia de colocación.

¿Qué debo hacer si no puedo acudir?

Si existe una causa justificada (enfermedad, entrevista de trabajo, cuidado de un familiar, etc.), debes comunicarlo con antelación a la agencia y acreditar debidamente el motivo. La inasistencia injustificada es la que puede conllevar sanciones.

Conclusión

La orientación laboral forma parte del compromiso que asumen las personas desempleadas con los servicios públicos de empleo. Aunque la cita venga de una entidad privada, si está autorizada, es igual de obligatoria. No acudir puede tener consecuencias negativas en tus prestaciones.

Referencia legal

• Real Decreto Legislativo 1/1994, por el que se aprueba el texto refundido de la Ley General de la Seguridad Social.
• Ley 3/2023, de Empleo (vigente desde 2023).
• Orden TMS/57/2019, sobre agencias de colocación.

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No, en general no puedes reanudar el subsidio para mayores de 52 años tras causar baja voluntaria en tu empresa. Esta situación se considera cese voluntario, lo que significa que no estás en “situación legal de desempleo”, requisito imprescindible para acceder o reanudar esta ayuda del SEPE.

Fundamento legal y criterio administrativo

Lo primero que debes saber es que el subsidio para mayores de 52 años está sujeto a los requisitos generales del régimen de subsidios por desempleo, tanto en lo que respecta al acceso como a las reanudaciones. Y uno de los criterios clave es que el trabajador se encuentre en situación legal de desempleo, es decir, que su situación de falta de empleo sea involuntaria, debida a causas de las que él no es responsable.

Si abandonas tu empleo de forma voluntaria (es decir, mediante una baja voluntaria), en principio no se genera situación legal de desempleo. Y esto puede ser un obstáculo para la reanudación inmediata del subsidio, aunque este ya se estuviera cobrando antes de iniciar la relación laboral.

• El subsidio de mayores de 52 años, aunque puede suspenderse mientras trabajas, solo se puede reanudar si tu último cese fue “involuntario” (por despido, fin de contrato, procedimiento colectivo, etc.), es decir, te tienen que despedir o finalizar el contrato sin que tú lo hayas solicitado. Si te marchas voluntariamente, el SEPE denegará la reanudación.
• El Tribunal Supremo ha confirmado en varias sentencias que la baja voluntaria, aunque el subsidio estuviera previamente suspendido, impide la reanudación posterior del subsidio; solo si se vuelve a trabajar y ese nuevo empleo finaliza por causa involuntaria (despido, no superación de periodo de prueba a instancia de la empresa, etc.), entonces sí podrías recuperarlo.

Para volver a tener derecho a reanudar el subsidio tras una baja voluntaria es necesario que encuentres otro trabajo y ese nuevo contrato termine por un cese involuntario (no por decisión tuya). Así, al cumplir de nuevo la situación legal de desempleo, podrías reanudar el subsidio, siempre que mantengas el resto de requisitos (edad, cotizaciones, carencia de rentas, etc.)

Resumen práctico

• Si causas baja voluntaria, no puedes reanudar el subsidio de 52 años.
• Podrás reanudarlo si accedes a un nuevo empleo y este finaliza por causa no voluntaria.
• Si tienes dudas, consulta siempre antes de causar baja voluntaria y pide asesoramiento profesional para valorar tu caso concreto.

Referencia legal. Artículo 280 Estatuto de los Trabajadores

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Despido nulo en España: Guía práctica para trabajadores (2025)

¿Qué es un despido nulo?

Un despido nulo es aquel que vulnera derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, o se realiza en situaciones especialmente protegidas por la ley. La principal consecuencia es que la empresa debe readmitir al trabajador inmediatamente y abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.

Principales causas por las que un despido puede ser considerado nulo

• Vulneración de derechos fundamentales: Cuando el despido es consecuencia de una discriminación prohibida por la Constitución (sexo, raza, discapacidad, orientación sexual, religión, ideología, estado civil, condición social, etc.) o viola derechos fundamentales y libertades públicas.
• Protección de la maternidad y conciliación:
  • Trabajadoras embarazadas (desde el inicio del embarazo, comunicado o no a la empresa).
  • Periodos de baja por maternidad/paternidad, lactancia natural, riesgo durante el embarazo o cuidado de menores hospitalizados.
  • Solicitantes o beneficiarios de reducciones de jornada por cuidado de hijos o familiares, o personas que han solicitado adaptaciones de jornada por conciliación.
• Represalias por ejercer derechos laborales: Por ejemplo, reclamar derechos ante la empresa, presentar demandas, participar en huelgas legales o ser representante sindical.
• Otros supuestos protegidos: Violencia de género, víctimas de acoso, uso de medidas de protección social, entre otros.

Referencias legales y jurisprudenciales (2025)

• Estatuto de los Trabajadores (artículo 55.5 y 55.6): Define los despidos nulos y sus efectos obligando a la readmisión y al pago de salarios atrasados.
• Constitución Española (art. 14 y 24): Ampara el derecho a la igualdad y a la tutela judicial efectiva.
• Jurisprudencia reciente: El Tribunal Supremo y Tribunales Superiores de Justicia siguen ampliando los supuestos de protección, especialmente en materia de igualdad y discriminación indirecta, aplicando criterios de perspectiva de género (Sentencia TS de 25 abril 2024, entre otras).

¿Qué efectos tiene la declaración de nulidad?

• Readmisión obligatoria, con reincorporación inmediata del trabajador a su puesto.
• Pago de salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión).
• No existe derecho a indemnización por despido (salvo daños y perjuicios adicionales, si los hay).

¿Cómo se solicita y quién declara la nulidad?

• La nulidad del despido debe ser declarada por un juez del orden social tras la correspondiente demanda laboral del trabajador.
• Es fundamental impugnar el despido en un plazo máximo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del mismo.
• En el juicio, es la empresa quien debe probar que no existe vulneración de derechos (inversión de la carga de la prueba en casos protegidos).

Ejemplos sencillos de despido nulo

• Una trabajadora embarazada es despedida tras comunicar su embarazo.
• Un trabajador es despedido tras solicitar reducción de jornada para cuidado de hijo menor.
• Un delegado sindical es despedido por su actividad representante.
• Un empleado es despedido tras denunciar acoso laboral.

¿Qué hacer si crees que tu despido es nulo?

1. Solicita el certificado de despido por escrito (la empresa debe entregarlo obligatoriamente).
2. Recoge todas las pruebas que acrediten la situación especial (informes médicos, comunicaciones a la empresa, emails, testigos…).
3. Acude a un abogado laboralista o sindicato cuanto antes.
4. Presenta la papeleta de conciliación (SEMAC/SMAC) en tu comunidad antes de interponer la demanda judicial.
5. Si el juez declara la nulidad, reincorpórate e inicia el cálculo de salarios de tramitación. Si la empresa incumple, puedes exigir ejecución judicial.

¿En qué se diferencia un despido nulo de uno improcedente?

Resumen práctico.  Cómo defenderse frente a un despido nulo

• El despido nulo es la máxima protección contra el despido injusto en España.
• Su principal efecto es la readmisión y el pago íntegro de los salarios dejados de percibir.
• Siempre consulta con un profesional y actúa rápido para defender tus derechos.

Frente a un despido nulo, el trabajador dispone de mecanismos legales eficaces para proteger sus derechos y conseguir la reincorporación, así como el pago de los salarios dejados de percibir. Te explicamos, paso a paso, cómo actuar para defenderte y reclamar con máximas garantías.

1. Solicita la carta de despido y reúne pruebas

• Pide a la empresa que te comunique el despido por escrito (es obligatorio).
• Reúne toda la documentación que pueda acreditar la causa protegida: embarazo, reducción de jornada, ejercicio de derechos sindicales, informes médicos, emails, comunicaciones, testigos, etc.

2. Presenta papeleta de conciliación laboral

• El primer paso es presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC/SEMAC) de tu comunidad autónoma.
• Este trámite es obligatorio antes de acudir a la vía judicial y debe hacerse en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.

3. Demanda ante el Juzgado de lo Social

• Si no hay acuerdo en la conciliación, puedes presentar demanda judicial en el Juzgado de lo Social, indicando expresamente los motivos por los que solicitas la nulidad.
• No necesitas aportar todas las pruebas iniciales en este momento, pero es importante fundamentar bien la vulneración de derechos o la especial protección aplicable.

4. Inversión de la carga de la prueba

• En los procedimientos de despido nulo por motivos protegidos (embarazo, derechos fundamentales, etc.), corresponde a la empresa demostrar que la causa del despido no tuvo que ver con estos factores.
• Esto facilita la defensa: basta con aportar un indicio suficiente de discriminación o vulneración para que sea la empresa quien tenga que acreditar la legalidad de su actuación.

5. Asistencia profesional

• Es fundamental contar con asesoramiento de un abogado laboralista, sindicato o graduado social. Ellos conocen la jurisprudencia y ayudan a preparar la reclamación y la recopilación de pruebas.

Referencias legales:

• Artículo 55.5 y 55.6 del Estatuto de los Trabajadores

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Tras agotar tu prestación contributiva, los subsidios a los que puedes acceder son:

1. Subsidio por agotamiento de la prestación contributiva con o sin responsabilidades familiares:

• Requisitos Generales:
  • Estar desempleado/a e inscrito/a como demandante de empleo.
  • Suscribir el compromiso de actividad.
  • Haber agotado tu prestación contributiva por desempleo.
  • Carecer de rentas propias superiores al 75% del Salario Mínimo Interprofesional (SMI) vigente (sin contar la parte proporcional de dos pagas extraordinarias). En 2025, el 75% del SMI actualizado será el límite.
• Duración: Depende de si tienes o no responsabilidades familiares y de la duración de la prestación contributiva agotada.
  • Con responsabilidades familiares: Podrá extenderse hasta 30 meses.
  • Sin responsabilidades familiares (y mayores de 45 años): La duración suele ser de 6 meses.
  • Sin responsabilidades familiares (y menores de 45 años, si agotaron prestación contributiva de al menos 360 días): La duración será de 6 meses.
• Cuantía: Las cuantías decrecientes mencionadas anteriormente (95%, 90% y 80% del IPREM).

2. Subsidio para mayores de 52 años:

• ¡Importante! Este subsidio mantiene una regulación específica y su cuantía no es decreciente.
• Requisitos:
  • Tener 52 años o más en la fecha del agotamiento de la prestación contributiva (o en el momento de cumplir los requisitos si te has mantenido inscrito como demandante de empleo).
  • Estar desempleado/a e inscrito/a como demandante de empleo.
  • Suscribir el compromiso de actividad.
  • Haber agotado la prestación contributiva o no tener derecho a ella.
  • Carecer de rentas propias superiores al 75% del SMI (y que la suma de las rentas de la unidad familiar dividida entre el número de miembros no supere ese límite).
  • Haber cotizado por desempleo al menos 6 años a lo largo de tu vida laboral.
  • Cumplir todos los requisitos, salvo la edad, para acceder a la pensión contributiva de jubilación en la Seguridad Social (excepto la edad). Es decir, tener cotizados al menos 15 años, de los cuales 2 deben estar dentro de los 15 años inmediatamente anteriores a la solicitud.
• Duración: Se percibe hasta que se alcance la edad ordinaria de jubilación (aquella que te permitiría acceder a una pensión contributiva sin coeficientes reductores).
• Cuantía: El 80% del IPREM mensual vigente (aproximadamente 480 euros en 2024).
• Cotización a la Seguridad Social: Este subsidio es el único que cotiza para la jubilación (sobre una base de cotización del 125% de la base mínima del Régimen General).

¿Cómo y cuándo solicitar el subsidio?

• Plazo: El plazo para solicitar el subsidio es de 15 días hábiles a partir del día siguiente al agotamiento de tu prestación contributiva. Si lo solicitas fuera de plazo, el derecho nacerá a partir de la fecha de la solicitud, con una penalización en el cobro.
• Dónde solicitarlo:
  • Online: A través de la Sede Electrónica del SEPE, si dispones de certificado digital, DNI electrónico o Cl@ve. Es la forma más rápida y recomendada.
  • Presencialmente: En las oficinas de prestaciones del SEPE, solicitando cita previa.
• Documentación necesaria (general):
  • Modelo oficial de solicitud.
  • Documento Nacional de Identidad (DNI) o NIE del solicitante y de los hijos que convivan con él y figuren en la solicitud (si aplica).
  • Libro de Familia o documento equivalente que acredite la relación familiar (si aplica).
  • Cualquier documento bancario donde figure el número de cuenta del que seas titular.
  • Declaración responsable de rentas (se cumplimenta en la propia solicitud).
  • Posiblemente otros documentos si tu situación es particular (ej: sentencia de divorcio/separación, certificado de discapacidad, etc.).

Obligaciones del beneficiario del subsidio:

Mientras cobras el subsidio, tienes la obligación de:

• Mantener la inscripción como demandante de empleo: Renovar tu demanda en las fechas indicadas.
• Suscribir y cumplir el compromiso de actividad: Participar en los cursos de formación, programas de empleo o aceptar las ofertas de trabajo adecuadas que te propongan los Servicios Públicos de Empleo.
• Comunicar cualquier cambio que afecte al subsidio: Esto incluye el inicio de un trabajo, cambios de domicilio, cambios en la situación familiar, viajes al extranjero (si superan ciertos límites), etc.
• Declarar las rentas: Deberás presentar una declaración responsable de ingresos y realizar una declaración anual del IRPF.

¿Qué subsidios desaparecen con el RDL 2/2024?

Es importante saber que, a partir del 1 de noviembre de 2024, desaparecen los siguientes subsidios para nuevas solicitudes:

• Renta Activa de Inserción (RAI).
• Subsidio Extraordinario por Desempleo (SED).

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¿Qué es y qué no es una baja voluntaria?

La baja voluntaria o dimisión es la forma que tiene un trabajador de romper un contrato de trabajo. Es la forma de dejar el trabajo cuando los motivos son personales, y no hay que justificar esos motivos. Esta decisión debe de ser únicamente por motivos personales del trabajador, nunca por cambios o por presiones de la empresa.

Cuando el trabajador quiere dejar la empresa por cambios que hace la empresa, existen formas legales para dejar el trabajo, pero no a través de una baja voluntaria. En los casos de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo o de movilidades geográficas, el trabajador puede romper el contrato, pero con consecuencias totalmente distintas a las de la baja voluntaria. Igualmente existe un método específico para romper el contrato en caso de impagos o retrasos en el pago de las nóminas.

Por lo que el trabajador solo debe de presentar una baja voluntaria cuando es él quien quiere dejar el trabajo por su propia voluntad, sin que tenga nada que ver la actuación de la empresa. Mediante la baja voluntaria se puede romper cualquier tipo de contrato de trabajo.

Cómo presentar una baja voluntaria

La mejor manera de presentar la baja voluntaria es por escrito. Se puede presentar también de forma verbal o de otra forma como mensajes de texto o correo electrónico, pero la manera más recomendable es a través de un escrito, para que no haya ningún tipo de duda y se pueda demostrar de forma fidedigna que se ha presentado.

De este escrito se tienen que presentar a la empresa dos copias, y una de ellas tendrá que ser devuelta al trabajador sellada por la empresa. Así se tiene la prueba de que se ha entregado el escrito. Si la empresa no quiere recibir el escrito o devolverlo sellado, será necesario enviar el escrito mediante burofax, con certificado de texto y acuse de recibo.

El plazo de preaviso ¿es obligatorio en las bajas voluntarias?

Si, el trabajador tiene que dar un preaviso a la empresa, entre el momento que avisa de la baja voluntaria y el momento en el que se va a dejar de trabajar.

¿Cuánto es ese preaviso? El que venga establecido en el Convenio Colectivo o el que venga en el contrato de trabajo. Si no viene indicado nada, será al menos de 15 días naturales.

¿Qué pasa si no cumplo el preaviso? El empresario podrá descontar del finiquito el número de días de preaviso que no se hayan dado. Además hay que ver si el Convenio Colectivo establece alguna otra penalización, ya que por ejemplo algunos establecen que se descontarán 2 días de salario por cada día de preaviso no dado.

Truco para el trabajador: los días de preaviso son naturales, salvo que el Convenio Colectivo diga lo contrario, por lo que vez de dar la baja voluntaria un viernes, conviene darla con efectos del domingo, aunque el fin de semana no se trabaje y se descanse. Así formalmente cuentan el sábado y domingo como días de preaviso, dando dos días más en el caso de que no se puedan dar todos los días de preaviso.

A María la llaman un viernes para un trabajo mucho mejor que el que tiene ahora, pero tiene que incorporarse el lunes. María mira el Convenio y el contrato y no indican nada respecto el preaviso de la baja voluntaria, por lo que tiene que dar 15 días. El viernes mismo presenta la baja voluntaria, pero con efectos del domingo, así al menos da 2 días de preaviso. La empresa podrá descontarla 13 días de salario del finiquito, pero al menos no le descuenta 15, como si hubiese dado la baja voluntaria con efectos del viernes.

Modelo de baja voluntaria o dimisión

El escrito con el que se presente la baja voluntaria tiene que incluir varios datos para que esté correctamente hecha. Tiene que venir indicado:

• Datos del trabajador: nombre, apellidos, DNI, dirección.
• Datos de la empresa: nombre, CIF, dirección.
• Fecha en la que se firma el documento
• Indicar claramente que se presenta “baja voluntaria” o “dimisión”. No hay que justificar el motivo.
• El día que se va a dejar de trabajar.
• Si se está dando el preaviso suficiente, indicarlo.
• Es recomendable pedir que se prepare el finiquito y el certificado de empresa para el último día de trabajo.

Se puede utilizar estos modelos:

• Baja voluntaria con preaviso general de 15 días
• Baja voluntaria con el preaviso indicado en el Convenio Colectivo
• Baja voluntaria sin preaviso

¿Puede la empresa no admitir mi baja voluntaria?

La empresa está obligada a aceptar la baja voluntaria. No puede no aceptarla y obligar a seguir prestando servicios al trabajador. Igualmente tampoco puede cambiar la fecha de fin de trabajo, que tendrá que ser la indicada por el trabajador. Si la empresa finaliza la relación laboral antes de la fecha de baja voluntaria, podría ser un despido; y no podrá alargar la relación laboral más allá de la fecha indicada por el trabajador como último día.

Eso sí, hay que tener en cuenta que no se tenga firmado un pacto de permanencia en la empresa. En ese caso habrá que estar a lo pactado y la empresa puede reclamar al trabajador en caso de incumplimiento y de haber causado unos daños y perjuicios.

¿Qué me tiene que pagar la empresa?. El finiquito en una baja voluntaria

Al presentar una baja voluntaria la empresa tiene que pagar únicamente la liquidación o finiquito, pero ninguna indemnización por el tiempo trabajado.

En ese finiquito la empresa tendrá que pagar el salario de los últimos días trabajados, las vacaciones que no se hayan podido disfrutar, la parte proporcional de las pagas extra si no están prorrateadas, bonus o demás comisiones, horas extra… todo lo que quede pendiente de cobrar por la relación laboral.

Hay que tener en cuenta que de este finiquito se podrá descontar por la empresa los días que no se hayan dado de preaviso, pudiendo resultar incluso un finiquito negativo, donde sea el trabajador el que deba pagar a la empresa.

El finiquito tiene que ser entregado en el momento de dejar de trabajar (o si fuese imposible ese día, en el menor plazo posible). El trabajador, en caso de duda, debe de firmar este finiquito poniendo la fecha, “no conforme” y la firma en último lugar. En caso de impago del finiquito, se tiene un plazo de 1 año para reclamarlo, a contar desde que se dejó de trabajar.

¿Puedo pedir el paro después de una baja voluntaria?

No, después de presentar una baja voluntaria no se puede pedir ninguna ayuda por desempleo. Es indiferente la razón por la que se presentó la dimisión, ya que lo único que importe es el hecho de que se ha presentado una baja voluntaria.

Será necesario encontrar un nuevo trabajo y que este se acabe por voluntad de la empresa para poder pedir el paro. Además, en el caso de que no se haya superado el periodo de prueba en el nuevo trabajo, será necesario que hayan pasado 3 meses desde la baja voluntaria hasta la no superación del periodo de prueba. En otros casos, el SEPE estudiará la situación concreta, para ver si el nuevo trabajo es simplemente un método de conseguir el paro al que no se tiene derecho por haber presentado la baja voluntaria.

¿Puedo arrepentirme de haber dimitido?

El trabajador puede retractarse de la baja voluntaria que se ha presentado, siempre que no haya llegado el día que indicó como fecha de finalización de la relación laboral. Así lo ha establecido el Tribunal Supremo, y únicamente se puede oponer la empresa en el caso de que le cause un perjuicio, por haber contratado a otro trabajador ya, por ejemplo. Si la empresa no acepta esta retractación, puede considerarse que hay un despido que podrá ser declarado como improcedente.

Esther presenta una baja voluntaria el día 1 de septiembre con efectos del día 20 de septiembre porque le han prometido un trabajo mejor. Pero el día 7 le informan que finalmente el nuevo trabajo no sale adelante. El día 8 Esther informa a su empresa que se retracta de la baja voluntaria y que seguirá trabajado. La empresa no ha contratado a nadie para suplir a Esther todavía, por lo que no puede impedir esta situación.

¿Puede volver a contratarme la misma empresa después de una baja voluntaria?

Sí. La empresa puede volver a contratar a un trabajador después de que este haya presentado una baja voluntaria. Da igual si en medio ha trabajado en otra empresa o si ha cobrado el paro o no.

Aunque en caso de una baja voluntaria y una nueva contratación por parte de la misma empresa, podría investigarse por la Inspección de Trabajo para ver si no ha existido un fraude y el trabajador ha sido obligado a firmar la baja voluntaria para cambiarle las condiciones en el nuevo contrato.

¿Doy mi baja voluntaria o pido una excedencia voluntaria?

Como hemos visto, con una baja voluntaria el trabajador rompe totalmente la relación laboral con la empresa. Existe una opción menos drástica, que es pedir una excedencia voluntaria.

Se puede pedir siempre que se lleve en la empresa al menos 1 año y no se haya pedido otra excedencia en los 4 años anteriores. Puede durar entre 4 meses y 5 años. Al acabar la excedencia el trabajador tiene una opción preferente de reingreso, es decir, que podrá volver si justo hay una vacante. Es complicado regresar a la empresa después de una excedencia voluntaria, pero al menos hay alguna opción. Mientras que con la dimisión la única opción es una nueva contratación.

Casos especiales: dejar el trabajo en el periodo de prueba

Si el trabajador está aún dentro del periodo de prueba y quiere dejar el trabajo podrá hacerlo de una forma más efectiva que presentar una baja voluntaria, a través de indicar a la empresa que se rompe el contrato por “no superación del periodo de prueba”.

En estas circunstancias, al igual que en la baja voluntaria, no se tiene derecho a una indemnización ni al paro, solo a la liquidación. Pero tiene la ventaja que no hay que dar ningún preaviso, y se puede deja.

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En España, el NIE (Número de Identidad de Extranjero) y el TIE (Tarjeta de Identidad de Extranjero) son dos documentos relacionados con la identificación y el estatus legal de los extranjeros en el país, pero tienen propósitos y características distintas:

1. NIE (Número de Identidad de Extranjero):

• Es un número único y exclusivo asignado a cada extranjero que realiza actividades económicas, profesionales o sociales en España.
• El NIE es un número de identificación fiscal que se requiere para realizar transacciones financieras, como abrir una cuenta bancaria, comprar una propiedad, o pagar impuestos.
• No es un documento físico de identidad, sino un número que se asigna y se puede incluir en documentos como el pasaporte o la tarjeta de residencia.
• Es necesario para todos los extranjeros, independientemente de si necesitan o no una autorización para residir en España.

1. TIE (Tarjeta de Identidad de Extranjero):

• Es una tarjeta física que sirve como documento de identificación y residencia para extranjeros en España.
• Contiene información personal, como el nombre, la fotografía, el NIE, la nacionalidad, y los detalles de la autorización de residencia o estancia del titular.
• Es obligatoria para extranjeros que tienen permiso para residir en España por más de seis meses.
• Actúa como prueba de la legalidad de la estancia o residencia del extranjero en España y suele incluir detalles sobre el tipo de permiso (por ejemplo, trabajo, estudio, reagrupación familiar).

En resumen, el NIE es un número asignado a un extranjero para identificación fiscal y legal en España, mientras que el TIE es una tarjeta física que sirve como documento de identidad y prueba de residencia legal en el país.

En esta imagen puedes ver una tarjeta (TIE), que es la tarjeta física completa, en la que uno de los datos que incorpora es el NIE (número de Identificación de Extranjero, X1234567P en el ejemplo):

Fuente: Ministerio de Inclusión, Seguridad Social y Migraciones

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Los anexos contractuales son esas actualizaciones esenciales o aclaraciones adicionales que reflejan los cambios en tu puesto, salario o condiciones laborales. OL señalan alguna particularidad del contrato de trabajo frente al contenido básico del modelo estándar.

Los anexos complementan y actualizan la información básica del contrato de trabajo.

Veamos un ejemplo: si después de trabajar cinco años en la empresa, te promocionan a un puesto con nuevas responsabilidades, un anexo al contrato de trabajo original podría detallar tu nuevo título, funciones y aumento de salario. Es decir, gracias al anexo no hace falta crear un nuevo contrato de trabajo desde cero, sino que actualiza el que ya existía.

Imagina que eres un especialista en marketing que ha sido ascendido a director de marketing. Un anexo a tu contrato podría especificar tu nuevo rol, las campañas que liderarás y el incremento en tu presupuesto operativo. O quizás tu empresa ha decidido implementar el trabajo remoto y tu anexo detalla cómo y cuándo trabajarás desde casa.

La clave para un anexo efectivo es la claridad. Debe ser específico: ¿Qué cambios se están haciendo? ¿Cuándo entran en vigor? Asegúrate de que tanto tú como tu empleador firmen el anexo para que tenga fuerza legal.

El contenido del anexo nunca puede ser contrario a la legislación laboral

Un anexo no puede despojarte de tus derechos laborales. Debe ser justo y no puede imponer condiciones que te perjudiquen. Si un anexo reduce tu salario o cambia tu rol sin tu consentimiento, es hora de hablar con un asesor laboral, porque esa modificación de las condiciones sustanciales del contrato de trabajo, no está permitida por la ley si no es con el consentimiento del trabajador.

Ejemplo práctico de un anexo al contrato de Trabajo

Cuando hablamos de contratos de formación en alternancia, nos referimos a un tipo de contrato que combina el trabajo efectivo en una empresa con la actividad formativa. Este tipo de contrato es especialmente relevante para los jóvenes que buscan adquirir experiencia profesional mientras continúan su formación. Veamos un ejemplo práctico de cómo se estructura un anexo en este contexto.

Anexo de Contrato de Formación en Alternancia:

El anexo de un contrato de formación en alternancia es un documento que se firma entre la empresa, el trabajador y el centro de formación y que detalla el plan formativo individualizado. Este plan es crucial porque establece las bases de la formación teórica y práctica que recibirá el trabajador.

Ejemplo de Anexo a un contrato laboral

Imaginemos a Laura, una joven inscrita en el Sistema de Garantía Juvenil que comienza un contrato de formación en alternancia en una empresa de diseño gráfico. El anexo de su contrato incluiría:

• Un plan formativo que detalla las habilidades de diseño que aprenderá.
• Un calendario que intercala días de trabajo en la empresa con días de formación en el centro.
• Un acuerdo sobre su jornada laboral, que no excederá el 65% de la jornada máxima durante su primer año.
• Un salario acorde con su formación y tiempo de trabajo efectivo, que no será inferior al 60% del establecido para su grupo profesional.

En este ejemplo, el anexo es fundamental porque garantiza que Laura y la empresa tienen expectativas claras sobre la formación y el trabajo. Además, asegura que la formación que Laura reciba estará directamente relacionada con su trabajo en la empresa, lo que favorece una experiencia integrada y coherente.

Puedes ver un modelo real de anexo en este enlace del SEPE (pdf)

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