Actualizado: 17/09/2025

Que algunas prácticas sigan viéndose no las hace legales. “Pactar” un despido disciplinario para evitar indemnizaciones y permitir que la persona trabajadora acceda al desempleo del SEPE es un fraude de ley. Una reciente sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de Ponferrada (2025) lo vuelve a dejar claro: la empresa fue sancionada y la trabajadora tuvo que devolver las prestaciones percibidas.

Qué ocurrió en el caso

La Inspección de Trabajo inició expediente sancionador en 2023 tras detectar que una empleada, que llevaba en la empresa desde mayo de 2008 y había estado de baja médica más de un año y cinco meses, fue despedida disciplinariamente el 29/05/2023, apenas un mes y medio después del alta médica y de la denegación de una incapacidad permanente. A la vez, el SEPE le reconoció prestaciones el 30/05/2023.

Para la Inspección, no había causa real de despido disciplinario: la empresa no justificó la alegada transgresión de la buena fe contractual ni el bajo rendimiento y la trabajadora no impugnó el cese pese a la alta probabilidad de declaración de improcedencia y la cuantiosa indemnización asociada a su antigüedad. Todo ello apuntaba a una resolución de mutuo acuerdo simulada como despido para generar una situación legal de desempleo.

La sanción y su confirmación judicial

La actuación inspectora calificó los hechos como infracción muy grave (art. 23.1.c de la LISOS), imponiendo una multa de 7.501 € a la empresa. La resolución sancionadora se confirmó el 30/01/2024 tras desestimar las alegaciones empresariales. Ya en sede judicial, el Juzgado de lo Social n.º 2 de Ponferrada desestimó la demanda de la compañía: no acreditó de modo fehaciente los hechos disciplinarios, ni una readaptación previa del puesto ni advertencias proporcionales antes del despido, elementos que refuerzan la tesis de la connivencia.

Consecuencias para la trabajadora

Además de la sanción a la empresa, la trabajadora perdió el derecho al subsidio reconocido y fue condenada a devolver las cantidades indebidamente percibidas. El juzgado subraya que la falta de impugnación del despido, pese a la clara expectativa de improcedencia, es un indicio relevante de acuerdo extrajudicial para simular el cese disciplinario y acceder al paro, máxime cuando la trabajadora tenía 62 años y se encontraba próxima a la jubilación.

Por qué es fraude “pactar” un despido

El despido disciplinario requiere hechos graves y probados, comunicación escrita y proporcionalidad. Si se usa como fachada para extinguir de mutuo acuerdo y abrir la puerta a prestaciones, se incurre en fraude de ley. El Servicio Público de Empleo y la Inspección de Trabajo contrastan indicios (falta de pruebas, inmediatez con el alta, ausencia de impugnación, trayectoria laboral y contexto) y, de confirmarse, actúan con sanciones y reintegros.

Claves prácticas para empresas y personas trabajadoras

• Empresas: si existen problemas de rendimiento o disciplina, documentad hechos, advertencias y medidas previas; aplicad el procedimiento legal. Evitad “arreglos” aparentes: conllevan multas y riesgos penales si hay prestaciones indebidas.
• Trabajadores: no aceptéis un despido disciplinario “de favor” pensando en el paro. Si el cese carece de base, lo prudente es impugnar (20 días hábiles) y, en su caso, optar a la indemnización por improcedencia o a la readmisión.
• Tras una IT larga: la empresa debe valorar readaptaciones razonables antes de sancionar. Un despido inmediato sin evidencias, justo tras un alta, será mirado con lupa.
• Prestaciones: si se perciben por un despido simulado, el SEPE exigirá el reintegro y puede abrirse expediente sancionador.

Conclusión

El caso confirma una regla conocida: el despido disciplinario no es una puerta “rápida” al paro. Si se usa para simular una extinción pactada, hablamos de fraude de ley, con sanciones para la empresa y devolución de prestaciones para la persona trabajadora. La vía correcta pasa por causas reales, procedimientos formales y, si no hay causa, la improcedencia con su indemnización.

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Despido nulo en España: Guía práctica para trabajadores (2025)

¿Qué es un despido nulo?

Un despido nulo es aquel que vulnera derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, o se realiza en situaciones especialmente protegidas por la ley. La principal consecuencia es que la empresa debe readmitir al trabajador inmediatamente y abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.

Principales causas por las que un despido puede ser considerado nulo

• Vulneración de derechos fundamentales: Cuando el despido es consecuencia de una discriminación prohibida por la Constitución (sexo, raza, discapacidad, orientación sexual, religión, ideología, estado civil, condición social, etc.) o viola derechos fundamentales y libertades públicas.
• Protección de la maternidad y conciliación:
  • Trabajadoras embarazadas (desde el inicio del embarazo, comunicado o no a la empresa).
  • Periodos de baja por maternidad/paternidad, lactancia natural, riesgo durante el embarazo o cuidado de menores hospitalizados.
  • Solicitantes o beneficiarios de reducciones de jornada por cuidado de hijos o familiares, o personas que han solicitado adaptaciones de jornada por conciliación.
• Represalias por ejercer derechos laborales: Por ejemplo, reclamar derechos ante la empresa, presentar demandas, participar en huelgas legales o ser representante sindical.
• Otros supuestos protegidos: Violencia de género, víctimas de acoso, uso de medidas de protección social, entre otros.

Referencias legales y jurisprudenciales (2025)

• Estatuto de los Trabajadores (artículo 55.5 y 55.6): Define los despidos nulos y sus efectos obligando a la readmisión y al pago de salarios atrasados.
• Constitución Española (art. 14 y 24): Ampara el derecho a la igualdad y a la tutela judicial efectiva.
• Jurisprudencia reciente: El Tribunal Supremo y Tribunales Superiores de Justicia siguen ampliando los supuestos de protección, especialmente en materia de igualdad y discriminación indirecta, aplicando criterios de perspectiva de género (Sentencia TS de 25 abril 2024, entre otras).

¿Qué efectos tiene la declaración de nulidad?

• Readmisión obligatoria, con reincorporación inmediata del trabajador a su puesto.
• Pago de salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión).
• No existe derecho a indemnización por despido (salvo daños y perjuicios adicionales, si los hay).

¿Cómo se solicita y quién declara la nulidad?

• La nulidad del despido debe ser declarada por un juez del orden social tras la correspondiente demanda laboral del trabajador.
• Es fundamental impugnar el despido en un plazo máximo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del mismo.
• En el juicio, es la empresa quien debe probar que no existe vulneración de derechos (inversión de la carga de la prueba en casos protegidos).

Ejemplos sencillos de despido nulo

• Una trabajadora embarazada es despedida tras comunicar su embarazo.
• Un trabajador es despedido tras solicitar reducción de jornada para cuidado de hijo menor.
• Un delegado sindical es despedido por su actividad representante.
• Un empleado es despedido tras denunciar acoso laboral.

¿Qué hacer si crees que tu despido es nulo?

1. Solicita el certificado de despido por escrito (la empresa debe entregarlo obligatoriamente).
2. Recoge todas las pruebas que acrediten la situación especial (informes médicos, comunicaciones a la empresa, emails, testigos…).
3. Acude a un abogado laboralista o sindicato cuanto antes.
4. Presenta la papeleta de conciliación (SEMAC/SMAC) en tu comunidad antes de interponer la demanda judicial.
5. Si el juez declara la nulidad, reincorpórate e inicia el cálculo de salarios de tramitación. Si la empresa incumple, puedes exigir ejecución judicial.

¿En qué se diferencia un despido nulo de uno improcedente?

Resumen práctico.  Cómo defenderse frente a un despido nulo

• El despido nulo es la máxima protección contra el despido injusto en España.
• Su principal efecto es la readmisión y el pago íntegro de los salarios dejados de percibir.
• Siempre consulta con un profesional y actúa rápido para defender tus derechos.

Frente a un despido nulo, el trabajador dispone de mecanismos legales eficaces para proteger sus derechos y conseguir la reincorporación, así como el pago de los salarios dejados de percibir. Te explicamos, paso a paso, cómo actuar para defenderte y reclamar con máximas garantías.

1. Solicita la carta de despido y reúne pruebas

• Pide a la empresa que te comunique el despido por escrito (es obligatorio).
• Reúne toda la documentación que pueda acreditar la causa protegida: embarazo, reducción de jornada, ejercicio de derechos sindicales, informes médicos, emails, comunicaciones, testigos, etc.

2. Presenta papeleta de conciliación laboral

• El primer paso es presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC/SEMAC) de tu comunidad autónoma.
• Este trámite es obligatorio antes de acudir a la vía judicial y debe hacerse en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.

3. Demanda ante el Juzgado de lo Social

• Si no hay acuerdo en la conciliación, puedes presentar demanda judicial en el Juzgado de lo Social, indicando expresamente los motivos por los que solicitas la nulidad.
• No necesitas aportar todas las pruebas iniciales en este momento, pero es importante fundamentar bien la vulneración de derechos o la especial protección aplicable.

4. Inversión de la carga de la prueba

• En los procedimientos de despido nulo por motivos protegidos (embarazo, derechos fundamentales, etc.), corresponde a la empresa demostrar que la causa del despido no tuvo que ver con estos factores.
• Esto facilita la defensa: basta con aportar un indicio suficiente de discriminación o vulneración para que sea la empresa quien tenga que acreditar la legalidad de su actuación.

5. Asistencia profesional

• Es fundamental contar con asesoramiento de un abogado laboralista, sindicato o graduado social. Ellos conocen la jurisprudencia y ayudan a preparar la reclamación y la recopilación de pruebas.

Referencias legales:

• Artículo 55.5 y 55.6 del Estatuto de los Trabajadores

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¿Qué es el despido objetivo?

El despido objetivo es una modalidad de terminación del contrato de trabajo que no se origina por causas imputables al empleado, sino por motivos que tienen que ver con la situación económica, técnica, organizativa o productiva de la empresa y su aplicación debe ser justificada y acompañada de una indemnización. Este tipo de despido está detalladamente regulado por el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores, con su denominación que legalmente es la de «extinción del contrato por causas objetivas».

Causas y requisitos legales

Las causas que pueden motivar un despido objetivo son diversas y están tasadas en la ley:

• Ineptitud sobrevenida: No relacionada con la voluntad del trabajador, sino con su capacidad para desempeñar las tareas asignadas.
• Falta de adaptación: Cuando hay cambios técnicos en el puesto de trabajo y el empleado no logra adaptarse a estos, incluso después de formación proporcionada por la empresa.
• Causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: Situaciones como pérdidas económicas, cambios en los métodos de producción o variaciones en la demanda de los productos o servicios que justifiquen la extinción del contrato.

Para que el despido sea considerado objetivo, la empresa debe cumplir con ciertos requisitos legales:

• Comunicación escrita al trabajador, explicando las causas del despido.
• Puesta a disposición del trabajador de la indemnización correspondiente.
• Respeto al preaviso de 15 días.

Tipos de despido objetivo y sus indemnizaciones

La ley establece diferentes tipos de despido objetivo, cada uno con su propia indemnización:

• Despido procedente: Se indemniza al trabajador con 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades.
• Despido improcedente: Si el despido no cumple con los requisitos legales y es declarado por un juez como despido improcedente (o la empresa lo reconoce como tal), la indemnización asciende a 33 días por año trabajado, con un límite de 24 mensualidades.  Si el contrato se formalizó antes del 12 de febrero de 2012, el tiempo anterior a dicha fecha se computará a razón de 45 días por año de servicio, con 42 mensualidades como tope. 
• Despido nulo: No hay indemnización, ya que se prioriza la readmisión del trabajador. Eso si, el trabajador deberá recibir los salarios que ha dejado de cobrar desde que fue despedido de forma nula, hasta la readmisión.

El despido objetivo tiene una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un tope máximo de 12 mensualidades

Cálculo de la indemnización

El cálculo de la indemnización se realiza tomando como referencia el salario bruto diario del trabajador y el total de años trabajados en la empresa.

El preaviso en el despido objetivo

El preaviso es un paso crítico en el proceso de despido objetivo. La empresa está obligada a notificar al trabajador con al menos 15 días de antelación, tiempo durante el cual el empleado puede buscar nuevas oportunidades laborales y prepararse para la transición.

Gestión del despido y la indemnización

La gestión del despido objetivo incluye la preparación de la documentación necesaria, como la carta de despido y el finiquito, y la realización de trámites administrativos para notificar la extinción del contrato y tramitar la baja en la Seguridad Social.

Impugnación del despido objetivo

Si el trabajador considera que el despido no se ha ajustado a la legalidad o que las causas alegadas no son legítimas, tiene derecho a impugnarlo. Para ello, dispone de un plazo de 20 días hábiles para presentar una papeleta de conciliación, un paso previo necesario antes de acudir a la jurisdicción social.

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¿Qué es un despido objetivo según las causas que lo permiten en el Estatuto de los Trabajadores?

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