Despido Objetivo en el Marco Jurídico Laboral Español: Un Análisis Detallado
1. La extinción del contrato por causas objetivas
El despido objetivo se fundamenta principalmente en circunstancias vinculadas a la operatividad y estabilidad financiera de una empresa. Estas circunstancias están claramente definidas en el Estatuto de los Trabajadores (artículo 52), que no lo llama directamente «despido objetivo», sino «extinción del contrato por causas objetivas», que analizaremos en detalle.
A diferencia de los despidos disciplinarios, los despidos objetivos no son una penalización hacia el trabajador. Sin embargo, es imperativo que estén debidamente fundamentados por el empleador. De lo contrario, podrían ser considerados despidos sin justa causa.
2. Motivos para el Despido Objetivo según el Artículo 52 ET
El Estatuto de los Trabajadores, en su artículo 52, establece las razones para un despido objetivo:
- Ineptitud Manifiesta o Sobrevenida (Art. 52.a): Se refiere a la incapacidad del trabajador, ya sea conocida o surgida después de su incorporación a la empresa. Si la ineptitud se conocía antes de finalizar el periodo de prueba, no puede ser utilizada como motivo posteriormente.
- Falta de Adaptación (Art. 52.b): Se refiere a la incapacidad del empleado para adaptarse a cambios técnicos en su puesto. Sin embargo, antes de proceder con el despido, la empresa debe ofrecer formación al empleado. Este periodo de formación se considera tiempo de trabajo, y el empleado debe recibir su salario. El despido no puede efectuarse hasta que hayan pasado al menos dos meses desde la introducción de la modificación o desde que finalizó la formación.
- Causas Empresariales (Art. 52.c): Estas incluyen razones económicas, técnicas, organizativas y productivas. Si el despido afecta a un número menor al establecido en el artículo 51.1, se considera un despido objetivo. En estos casos, los representantes de los trabajadores tienen prioridad de permanencia.
- Despido en Entidades sin Ánimo de Lucro (Art. 52.e): Se refiere a contratos indefinidos realizados por entidades sin fines de lucro para ejecutar planes y programas públicos determinados, financiados por Administraciones Públicas. Si no hay suficiente financiamiento para mantener el contrato, se puede proceder al despido objetivo.
3. Requititos Legales para el Despido Objetivo
Para que un despido sea considerado objetivo, es esencial que la empresa cumpla con ciertas condiciones:
- Notificación Formal: Es obligatorio informar al empleado por escrito sobre el despido, detallando las causas. Además, se debe proporcionar la documentación pertinente para que el empleado pueda evaluar la legitimidad del despido.
- Indemnización: El empleador debe ofrecer una compensación adecuada (cómo mínimo la que garantiza el Estatuto de los Trabajadores), a menos que la empresa no cuente con los fondos necesarios. Si no se puede demostrar esta falta de liquidez, el despido podría ser considerado sin justa causa.
- Liquidación: Además de la indemnización, el trabajador debe recibir la liquidación de conceptos pendientes, como vacaciones no tomadas, horas extras no pagadas, días de salario pendientes, entre otros.
4. Clasificación del Despido Objetivo
Los despidos objetivos pueden ser:
- Improcedente: Si no cumple con la normativa legal y asi lo declaran los tribunales.
- Procedente: Si está justificado y probado.
- Nulo: Si se violan los derechos fundamentales del empleado.
5. Indemnización legal en Caso de Despido Objetivo
La indemnización varía según la naturaleza del despido. Cómo mínimo debe ser de 20 días por año trabajado. Si el juez declara que el despido es improcedente, será de 33 días por año trabajado.
Artículo 53 del ET: En el caso de despido objetivo, el empresario debe «poner a disposición del trabajador, simultáneamente a la entrega de la comunicación escrita, la indemnización de veinte días por año de servicio, prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año y con un máximo de doce mensualidades»
7. Derecho a la Prestación por Desempleo
Independientemente del tipo de despido, el trabajador puede tener derecho a la prestación por desempleo si cumple con los requisitos de cotización acumulada.
8. Preaviso en el Despido Objetivo
A diferencia del despido disciplinario, en el despido objetivo es necesario un preaviso de 15 días.
9. Del Despido Objetivo al Despido Colectivo
Si un despido objetivo afecta a un número significativo de empleados, podría convertirse en un Expediente de Regulación de Empleo (ERE).
10. Cómo Impugnar un Despido Objetivo
Si un empleado no está de acuerdo con el despido, tiene 20 días hábiles para impugnarlo, presentando lo que se conoce como la «papeleta de conciliación». Es recomendable contar con un experto en Derecho Laboral para este proceso.