Actualizado: 17/09/2025

Que algunas prácticas sigan viéndose no las hace legales. “Pactar” un despido disciplinario para evitar indemnizaciones y permitir que la persona trabajadora acceda al desempleo del SEPE es un fraude de ley. Una reciente sentencia del Juzgado de lo Social n.º 2 de Ponferrada (2025) lo vuelve a dejar claro: la empresa fue sancionada y la trabajadora tuvo que devolver las prestaciones percibidas.

Qué ocurrió en el caso

La Inspección de Trabajo inició expediente sancionador en 2023 tras detectar que una empleada, que llevaba en la empresa desde mayo de 2008 y había estado de baja médica más de un año y cinco meses, fue despedida disciplinariamente el 29/05/2023, apenas un mes y medio después del alta médica y de la denegación de una incapacidad permanente. A la vez, el SEPE le reconoció prestaciones el 30/05/2023.

Para la Inspección, no había causa real de despido disciplinario: la empresa no justificó la alegada transgresión de la buena fe contractual ni el bajo rendimiento y la trabajadora no impugnó el cese pese a la alta probabilidad de declaración de improcedencia y la cuantiosa indemnización asociada a su antigüedad. Todo ello apuntaba a una resolución de mutuo acuerdo simulada como despido para generar una situación legal de desempleo.

La sanción y su confirmación judicial

La actuación inspectora calificó los hechos como infracción muy grave (art. 23.1.c de la LISOS), imponiendo una multa de 7.501 € a la empresa. La resolución sancionadora se confirmó el 30/01/2024 tras desestimar las alegaciones empresariales. Ya en sede judicial, el Juzgado de lo Social n.º 2 de Ponferrada desestimó la demanda de la compañía: no acreditó de modo fehaciente los hechos disciplinarios, ni una readaptación previa del puesto ni advertencias proporcionales antes del despido, elementos que refuerzan la tesis de la connivencia.

Consecuencias para la trabajadora

Además de la sanción a la empresa, la trabajadora perdió el derecho al subsidio reconocido y fue condenada a devolver las cantidades indebidamente percibidas. El juzgado subraya que la falta de impugnación del despido, pese a la clara expectativa de improcedencia, es un indicio relevante de acuerdo extrajudicial para simular el cese disciplinario y acceder al paro, máxime cuando la trabajadora tenía 62 años y se encontraba próxima a la jubilación.

Por qué es fraude “pactar” un despido

El despido disciplinario requiere hechos graves y probados, comunicación escrita y proporcionalidad. Si se usa como fachada para extinguir de mutuo acuerdo y abrir la puerta a prestaciones, se incurre en fraude de ley. El Servicio Público de Empleo y la Inspección de Trabajo contrastan indicios (falta de pruebas, inmediatez con el alta, ausencia de impugnación, trayectoria laboral y contexto) y, de confirmarse, actúan con sanciones y reintegros.

Claves prácticas para empresas y personas trabajadoras

• Empresas: si existen problemas de rendimiento o disciplina, documentad hechos, advertencias y medidas previas; aplicad el procedimiento legal. Evitad “arreglos” aparentes: conllevan multas y riesgos penales si hay prestaciones indebidas.
• Trabajadores: no aceptéis un despido disciplinario “de favor” pensando en el paro. Si el cese carece de base, lo prudente es impugnar (20 días hábiles) y, en su caso, optar a la indemnización por improcedencia o a la readmisión.
• Tras una IT larga: la empresa debe valorar readaptaciones razonables antes de sancionar. Un despido inmediato sin evidencias, justo tras un alta, será mirado con lupa.
• Prestaciones: si se perciben por un despido simulado, el SEPE exigirá el reintegro y puede abrirse expediente sancionador.

Conclusión

El caso confirma una regla conocida: el despido disciplinario no es una puerta “rápida” al paro. Si se usa para simular una extinción pactada, hablamos de fraude de ley, con sanciones para la empresa y devolución de prestaciones para la persona trabajadora. La vía correcta pasa por causas reales, procedimientos formales y, si no hay causa, la improcedencia con su indemnización.

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Despido nulo en España: Guía práctica para trabajadores (2025)

¿Qué es un despido nulo?

Un despido nulo es aquel que vulnera derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, o se realiza en situaciones especialmente protegidas por la ley. La principal consecuencia es que la empresa debe readmitir al trabajador inmediatamente y abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.

Principales causas por las que un despido puede ser considerado nulo

• Vulneración de derechos fundamentales: Cuando el despido es consecuencia de una discriminación prohibida por la Constitución (sexo, raza, discapacidad, orientación sexual, religión, ideología, estado civil, condición social, etc.) o viola derechos fundamentales y libertades públicas.
• Protección de la maternidad y conciliación:
  • Trabajadoras embarazadas (desde el inicio del embarazo, comunicado o no a la empresa).
  • Periodos de baja por maternidad/paternidad, lactancia natural, riesgo durante el embarazo o cuidado de menores hospitalizados.
  • Solicitantes o beneficiarios de reducciones de jornada por cuidado de hijos o familiares, o personas que han solicitado adaptaciones de jornada por conciliación.
• Represalias por ejercer derechos laborales: Por ejemplo, reclamar derechos ante la empresa, presentar demandas, participar en huelgas legales o ser representante sindical.
• Otros supuestos protegidos: Violencia de género, víctimas de acoso, uso de medidas de protección social, entre otros.

Referencias legales y jurisprudenciales (2025)

• Estatuto de los Trabajadores (artículo 55.5 y 55.6): Define los despidos nulos y sus efectos obligando a la readmisión y al pago de salarios atrasados.
• Constitución Española (art. 14 y 24): Ampara el derecho a la igualdad y a la tutela judicial efectiva.
• Jurisprudencia reciente: El Tribunal Supremo y Tribunales Superiores de Justicia siguen ampliando los supuestos de protección, especialmente en materia de igualdad y discriminación indirecta, aplicando criterios de perspectiva de género (Sentencia TS de 25 abril 2024, entre otras).

¿Qué efectos tiene la declaración de nulidad?

• Readmisión obligatoria, con reincorporación inmediata del trabajador a su puesto.
• Pago de salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión).
• No existe derecho a indemnización por despido (salvo daños y perjuicios adicionales, si los hay).

¿Cómo se solicita y quién declara la nulidad?

• La nulidad del despido debe ser declarada por un juez del orden social tras la correspondiente demanda laboral del trabajador.
• Es fundamental impugnar el despido en un plazo máximo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del mismo.
• En el juicio, es la empresa quien debe probar que no existe vulneración de derechos (inversión de la carga de la prueba en casos protegidos).

Ejemplos sencillos de despido nulo

• Una trabajadora embarazada es despedida tras comunicar su embarazo.
• Un trabajador es despedido tras solicitar reducción de jornada para cuidado de hijo menor.
• Un delegado sindical es despedido por su actividad representante.
• Un empleado es despedido tras denunciar acoso laboral.

¿Qué hacer si crees que tu despido es nulo?

1. Solicita el certificado de despido por escrito (la empresa debe entregarlo obligatoriamente).
2. Recoge todas las pruebas que acrediten la situación especial (informes médicos, comunicaciones a la empresa, emails, testigos…).
3. Acude a un abogado laboralista o sindicato cuanto antes.
4. Presenta la papeleta de conciliación (SEMAC/SMAC) en tu comunidad antes de interponer la demanda judicial.
5. Si el juez declara la nulidad, reincorpórate e inicia el cálculo de salarios de tramitación. Si la empresa incumple, puedes exigir ejecución judicial.

¿En qué se diferencia un despido nulo de uno improcedente?

Resumen práctico.  Cómo defenderse frente a un despido nulo

• El despido nulo es la máxima protección contra el despido injusto en España.
• Su principal efecto es la readmisión y el pago íntegro de los salarios dejados de percibir.
• Siempre consulta con un profesional y actúa rápido para defender tus derechos.

Frente a un despido nulo, el trabajador dispone de mecanismos legales eficaces para proteger sus derechos y conseguir la reincorporación, así como el pago de los salarios dejados de percibir. Te explicamos, paso a paso, cómo actuar para defenderte y reclamar con máximas garantías.

1. Solicita la carta de despido y reúne pruebas

• Pide a la empresa que te comunique el despido por escrito (es obligatorio).
• Reúne toda la documentación que pueda acreditar la causa protegida: embarazo, reducción de jornada, ejercicio de derechos sindicales, informes médicos, emails, comunicaciones, testigos, etc.

2. Presenta papeleta de conciliación laboral

• El primer paso es presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC/SEMAC) de tu comunidad autónoma.
• Este trámite es obligatorio antes de acudir a la vía judicial y debe hacerse en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.

3. Demanda ante el Juzgado de lo Social

• Si no hay acuerdo en la conciliación, puedes presentar demanda judicial en el Juzgado de lo Social, indicando expresamente los motivos por los que solicitas la nulidad.
• No necesitas aportar todas las pruebas iniciales en este momento, pero es importante fundamentar bien la vulneración de derechos o la especial protección aplicable.

4. Inversión de la carga de la prueba

• En los procedimientos de despido nulo por motivos protegidos (embarazo, derechos fundamentales, etc.), corresponde a la empresa demostrar que la causa del despido no tuvo que ver con estos factores.
• Esto facilita la defensa: basta con aportar un indicio suficiente de discriminación o vulneración para que sea la empresa quien tenga que acreditar la legalidad de su actuación.

5. Asistencia profesional

• Es fundamental contar con asesoramiento de un abogado laboralista, sindicato o graduado social. Ellos conocen la jurisprudencia y ayudan a preparar la reclamación y la recopilación de pruebas.

Referencias legales:

• Artículo 55.5 y 55.6 del Estatuto de los Trabajadores

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La categoría laboral es el grupo o denominación que identifica el tipo de trabajo y funciones que realiza una persona dentro de una empresa. Refleja el puesto que ocupa cada trabajador y determina varios derechos y condiciones laborales, como el salario, las tareas que debe desempeñar y la promoción profesional.

Ejemplo sencillo:
Un auxiliar administrativo, un oficial de primera o un encargado de mantenimiento son diferentes categorías laborales dentro de una empresa.

2. ¿Por qué es importante la categoría laboral?

• El salario base: Cada categoría tiene asignado un sueldo mínimo según el convenio colectivo.
• Funciones y responsabilidades: Define qué tareas puede o no puede realizar un trabajador.
• Promoción profesional: Permite ascensos o cambios a otras categorías superiores.
• Organización de turnos y jornada: Dependiendo de la categoría, el horario puede variar.

3. ¿Quién fija las categorías laborales?

• La categoría laboral está regulada en el contrato de trabajo y en el convenio colectivo del sector o empresa.
• La empresa y el trabajador acuerdan la categoría al firmar el contrato y esta debe reflejarse por escrito.

4. ¿Qué dice la ley?

Estatuto de los Trabajadores

• Artículo 22 — Grupos Profesionales:

  “Mediante la negociación colectiva o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se establecerá el sistema de clasificación profesional de los trabajadores por grupos profesionales, categorías o tareas…”
  
  (Estatuto de los Trabajadores, art. 22)

• Artículo 26 — Salario:

  “El salario base y los complementos salariales se fijarán atendiendo, entre otros factores, a la categoría profesional del trabajador…”
  
  (Estatuto de los Trabajadores, art. 26)

Los convenios colectivos de cada sector o empresa definen las categorías y las funciones de cada una, así como las reglas de ascenso y promoción.

5. Diferencia entre categoría y grupo profesional

Aunque a menudo se usan como sinónimos, la ley diferencia:

Hoy día, la mayoría de empresas utilizan el sistema de grupos profesionales, aunque muchos convenios conservan las categorías tradicionales.

6. ¿Puedo pedir un cambio de categoría?

Sí, si desempeñas habitualmente funciones de una categoría superior, tienes derecho a reclamar ese reconocimiento, así como el salario y condiciones que le corresponden (art. 39 del Estatuto de los Trabajadores).

7. Recomendaciones prácticas

• Comprueba tu categoría en la nómina y tu contrato de trabajo.
• Lee el convenio colectivo aplicable a tu sector.
• Si realizas tareas de una categoría superior, comunícalo por escrito a la empresa.
• Consulta a los representantes sindicales o al departamento de RRHH si tienes dudas.

Referencias legales:

Estatuto de los Trabajadores (artículos 22, 26 y 39)

Convenios colectivos aplicables en tu puesto de trabajo

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El permiso por fallecimiento de familiar es un derecho laboral recogido en el artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores, que permite al trabajador ausentarse del trabajo con derecho a remuneración, en caso de fallecimiento de determinados familiares.

¿Cómo se regula este permiso?

Artículo 37.3 del Estatuto de los Trabajadores (texto vigente julio 2025)

“El trabajador, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho a remuneración, por el tiempo y en las condiciones que se determine, por fallecimiento de parientes hasta el segundo grado de consanguinidad o afinidad…”

Duración del permiso

Importante: Los convenios colectivos pueden mejorar estos mínimos legales ampliándolos tanto en la duración como en el parentesco cubierto.

Requisitos para disfrutar del permiso

• Preaviso y justificación: Debes comunicarlo a la empresa con la mayor antelación posible y, posteriormente, aportar justificante del fallecimiento (certificado de defunción, volante del hospital, etc.) si la empresa lo solicita.
• Grado de parentesco: Hasta segundo grado de consanguinidad (familia directa) o afinidad (familia política: padres/madres, hijos/as, suegros/as, cuñados/as, etc.).
• Remuneración: El permiso es retribuido; se cobra el salario íntegro como si se hubiera trabajado esos días.

¿Cuándo comienza a contar el plazo?

• Por norma general: A partir del día del fallecimiento o del hecho causante, salvo que el convenio permita lo contrario o el hecho ocurra fuera de la jornada laboral habitual.
• Si coincide con días no laborables (fines de semana, festivos): La jurisprudencia y muchos convenios contemplan que el permiso debe disfrutarse en días laborables, pero a falta de regulación expresa, prevalece el cómputo en días naturales, salvo convenio colectivo aplicable.

Ejemplo de parentesco y días de permiso

^**Salvo mejora por convenio colectivo.

¿Qué se considera «desplazamiento»?

Se entiende cuando el trabajador debe trasladarse a otra localidad (normalmente fuera de su municipio de residencia habitual) para cumplir con los trámites o despedir al fallecido. El propio trabajador debe justificar esta necesidad si la empresa lo requiere.

¿Se puede fraccionar o aplazar el permiso?

Salvo pacto por convenio o acuerdo con la empresa, el permiso debe disfrutarse de manera inmediata y seguida al hecho causante. Algunas sentencias permiten negociar con la empresa su disfrute cuando el fallecimiento ocurre en días no laborables, pero hay que revisar cada caso concreto.

¿Qué ocurre si la empresa deniega el permiso?

La empresa no puede negar el derecho si se cumplen los requisitos legales y de notificación. Si lo hace, el trabajador puede reclamar por vía laboral y, de ser necesario, acudir a la Inspección de Trabajo o a los tribunales.

Conclusión y recomendaciones

• Revisa siempre el convenio colectivo aplicable, que puede ampliar y mejorar el permiso.
• Comunica y justifica la ausencia siempre por escrito.
• Solicita el permiso de manera inmediata tras el fallecimiento.

Base legal: Artículo 37.3.b) del Estatuto de los Trabajadores (actualizado a 2025), doctrina jurisprudencial y convenios colectivos sectoriales/territoriales.

Esta guía es válida para cualquier trabajador en España bajo el régimen general, salvo condiciones más favorables por convenio.

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Ser despedido en una empresa es uno de los procesos más difíciles de digerir, y además nos puede dejar en una situación delicada. Para más inri, hay ocasiones en que algunas empresas buscan salir airosas y beneficiadas tras despedir al trabajador. Es por ello que conviene estar al tanto de los engaños que más se suelen ejercer sobre el trabajador y que pueden ser, además, potenciales delitos. ¡Presta atención, esto te interesa!

Para que estés al tanto de las estrategias fraudulentas más habituales en casos de despido, y para que te puedas adelantar a posibles situaciones, te contamos todo a continuación.

Indemnizaciones mal calculadas: la táctica de la empresa más extendida durante el despido  

La tendencia de calcular las indemnizaciones a la baja en favor del empresario se puede practicar a menudo por las empresas. Dependiendo del tipo de despido, los porcentajes correspondientes varían, y si no cuentas con la información necesaria para enfrentarte a la documentación que tienes que firmar, la mejor opción es firmar como “no conforme”. En este caso, es importante saber con antelación cuánto te corresponde, y si no recurrir a un profesional que te asesore.

Por otro lado, en muchas ocasiones los empresarios han optado por advertir, de manera ilegal, que firmar como “no conforme” le exime el derecho de cobrar el finiquito y/o indemnización, lo cual es falso ya que el trabajador está en derecho de cobrarlo. Además, mantendrá su derecho a interponer demanda por el despido.

Otro de los problemas que suelen surgir en este tipo de situaciones, es que se ofrezca al trabajador la posibilidad de recibir el dinero en efectivo sin ser declarado. Se trata de una práctica ilegal en la que el empresario termina ganando y el trabajador sale perjudicado. No olvides que, para realizar ciertos trámites sobre prestaciones, podrán pedirte el movimiento bancario que justifique la indemnización por la empresa, y en caso de investigación, podrán acusarte del incumplimiento de la ley.

Eso sí, en ningún caso deberás firmar un documento que acredite que has recibido la indemnización si aún no se ha producido la transferencia bancaria.

¿Podré cobrar el paro o no? ¡no te dejes engañar!

Ten mucho cuidado en este punto. Puede darse la situación en la que la empresa sugiere al trabajador que firme una carta de renuncia para que pueda solicitar el paro. En este caso, cuando se produce una baja voluntaria, se está reconociendo la voluntad de abandonar la empresa por decisión propia, por lo que además de no recibir indemnización, tampoco podrá solicitar el paro de forma inmediata.

Ocurre lo mismo con las demandas, pues algunas empresas optan por advertir al trabajador que, si demanda a la empresa, perderá automáticamente su derecho a paro.

¿Arreglarte la solicitud del paro a cambio de la renuncia de una indemnización?

En este caso, esta estrategia suele llevarse a cabo de mutuo acuerdo entre ambas partes. Este tipo de escenario puede acabar en una sanción para las dos partes implicadas debido a que se está produciendo un engaño a la Seguridad Social para que el trabajador pueda cobrar el paro por un despido sin causa real.

Coacción: la estrategia para evitar llegar a los juzgados

A través de la intimidación o imposición de determinadas acciones, la empresa pretende conducir la decisión del trabajador despedido a fin de evitar que se acuda a los juzgados. Ante la ley, estos casos son considerados como un delito de coacción y pueden ser:

• Intentar que el trabajador firme el despido para que no se produzcan situaciones incómodas dentro de la empresa.
• Insistir en la firma de la baja voluntaria para que no conste que has sido despedido de cara al nuevo trabajo que consigas. O para ahorrarse algún tipo de indemnización, y solo tener que pagar el finiquito. Además, en otros casos, la empresa utiliza este tipo de indicación al trabajador para que no acuda a su puesto de trabajo y de esta manera, poder sancionarle y ganar la batalla en el despido.
• “Esto es una compañía muy grande y en cualquier demanda saldrías perjudicado”. El empresario en estos casos busca amedrentar al trabajador y termina firmando el despido por miedo a las represalias.

Falsos consejos que se traducen en estafa

El principal objetivo porque el que una empresa intenta engañarte o estafarte, normalmente, se traduce en la obtención de beneficios económicos o el ahorro de retribuciones durante el despido, así como impedir que el trabajador realice una demanda.

• “Si nos demandas no podrás cobrar el paro hasta que termine el proceso judicial”. Se trata de las otras falsas afirmaciones que realiza la empresa para que firmes la carta de despido y no te plantees demandar a la compañía. El paro lo podrás cobrar siempre independientemente del tipo de despido o de si se haya demandado o no.
• “Si nos demandas y ganas el juicio, no podrás cobrar el paro”. Esto no sucede a menos que la demanda termine con la readmisión del trabajador.
• Instan al trabajador a que firme, evitando una posible demanda por impagos en ciertas retribuciones que le correspondían y mostrando el compromiso de volver a contratarle en el futuro.
• Fecha incorrecta en la carta de despido. En caso de que vayas a firmar la carta de despido, deberás prestar atención a que la fecha corresponda con el día en que las firmas. De lo contrario, podrás haber perdido tu derecho a demandar pudiendo haberse expirado el plazo para interponerla.   

¿Y si no me entregan la carta de despido?

Cuando la carta de despido te la hayan comunicado vía telefónica, por correo electrónico o mensajería instantánea, o bien no contenga el motivo o cualquier otra información obligatoria en su estructura, se podrá declarar como despido improcedente o nulo.

¿Cómo puedo informarme si se ha cometido un delito en mi despido?

Si no se cuenta con los conocimientos necesarios sobre cuestiones laborales, lo mejor es buscar asesoramiento de profesionales que nos ofrezcan el apoyo legal que necesitas y puedas conocer la situación real a la que te enfrentas.

Además, para cualquier tipo de problema que tuvieras con tu proceso de despido, será conveniente contar con testigos si los hubiera, y guardar todas las pruebas que tengas de cara a una posible demanda.

El gran problema del falso autónomo

Uno de los escenarios que más preocupa en el mundo laboral, es la gran cantidad de falsos autónomos que trabajan para empresas cumpliendo con horarios y obligaciones similares a otros trabajadores que se encuentran en plantilla, y que son contratados por cuenta ajena.

Desventajas de aceptar trabajar como falso autónomo:

• No tendrás derecho a vacaciones ni permisos
• No tendrás derecho a indemnización por fin de contrato
• Asumirás la cuota de autónomo y tu seguridad social
• No habrá controles de horarios, lo que fomenta la precariedad laboral

Es por ello que conviene estar al tanto de que, en numerosas ocasiones, se puede dar la situación de que tu empresa te despida, o haga renunciar como trabajador, prometiéndote el mismo empleo y funciones, pero a cambio de hacerte autónomo.

Todas situaciones que ponen de manifiesto que, ante una empresa, el trabajador siempre es el rival más débil.

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Si has incumplido las normas de tu empresa, y cometido algún acto que va en contra de su Convenio Colectivo, debes estar al tanto de que tu empresa tiene la potestad para imponerte una sanción o incluso proceder a un despido disciplinario.

El marco legal de las sanciones al trabajador, viene regulado por el  Artículo 58 del Estatuto de los Trabajadores:

“1. Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable.

2. La valoración de las faltas y las correspondientes sanciones impuestas por la dirección de la empresa serán siempre revisables ante la jurisdicción social. La sanción de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al trabajador, haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan.

3. No se podrán imponer sanciones que consistan en la reducción de la duración de las vacaciones u otra minoración de los derechos al descanso del trabajador o multa de haber”

¿Qué actitudes son sancionables?

Hay una serie de conductas que pueden ser sancionadas por parte de la empresa. Para que estas sean sancionables, debes estar recogidas en:

• Las disposiciones legales establecidas en el Estatuto de los Trabajadores
• En los Convenios Colectivos de cada empresa

Además, estas faltas están categorizadas según el nivel de gravedad, pudiendo ser leves, graves y muy graves.

En el caso del Estatuto de los Trabajadores, las actitudes que incurren en incumplimiento en una relación laboral, vienen recogidas en el artículo 54, como son:

– Ofender verbal o físicamente a compañeros de trabajo.

– La indisciplina o desobediencia en horario laboral.

– El acoso a otros compañeros o personas relacionadas con la empresa, así como actitud discriminatoria por cuestiones religiosas, raciales, por orientación sexual y el acoso sexual, entre otras.

– Por abuso de confianza en el desempeño del trabajo, así como por transgresión de la buena fe contractual.

– Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o hábitos de impuntualidad en el trabajo.

– La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.

– Situaciones de embriaguez habituales en el puesto de trabajo, así como problemas de toxicomanía cuando tienen impacto en el trabajo.

Es importante tener en cuenta que hay ciertos comportamientos que no pueden ser sancionados, como son el hecho de reclamar o exigir los derechos como trabajador, ya sea por horas extras, complementarios, ser partícipe en una huelga, etc. Tampoco la empresa podrá sancionar quitando vacaciones o reduciendo el tiempo de descanso del trabajador.

Las tres formas que tiene una empresa de sancionarte como trabajador

• Por despido disciplinario, recogido en el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.
• Suspensión de empleo y sueldo, recogido en el artículo 45 del Estatuto de los Trabajadores.
• Amonestación, ya sea verbal o a través de una carta. Puede ir acompañada de una sanción económica o de empleo.  

El expediente contradictorio. La fase de alegación previa a la carta de sanción

Existen Convenios Colectivos en los que, ante una falta grave o muy grave, es un proceso indispensable abrir previamente un expediente contradictorio, en el que se informa al trabajador de los motivos por el cual el trabajador va a ser sancionado, dando la opción al trabajador de explicar los motivos por los que no debería de ser sancionado.

La carta de sanción. Qué es y cómo proceder

En caso de que la empresa tenga la intención de sancionar al trabajador, deberá hacerlo siempre por escrito, siempre que se trate de una sanción grave y muy grave, debiendo venir reflejados la fecha y datos del trabajador. También deben estar descritos claramente los hechos acaecidos y el motivo por el cual el trabajador está siendo sancionado.

Además, se tendrá que hacer referencia la parte del Convenio Colectivo que se ha infringido, y la sanción que ello conlleva. En el caso de suspensión de empleo y sueldo, tendrán que indicarse el número de días y cuándo se va a cumplir la sanción. En el caso de imponer una sanción muy grave, la empresa tendrá que informar a los representantes de los trabajadores.

Recomendaciones en el momento de recibir la carta de sanción

Aconsejamos que, además de no negarte a recibirla y firmarla, se sigan los siguientes pasos:

• Solicitar una copia del documento a firmar.
• Dejar constancia en la carta de la fecha en la que ha sido entregada. En este punto, es importante prestar atención ya que muchas empresas pueden haber reflejado una fecha anterior para intentar que se pase el plazo para poder demandar en contra de la sanción.
• Firmar como “no conforme”.

Mostrar nuestra disconformidad es importante ya que con ello se podrá impugnar la carta a través de determinados trámites que explicaremos más adelante.

¿Me puedo negar a firmar la carta?

No recomendamos poner pegas a la hora de firmarla, ya que puede volverse en tu contra, y además de no hacerlo la empresa probablemente valore el envío de un burofax que, aunque tampoco se recoja, la empresa ya habrá cumplido con su obligación de notificarlo. De hecho, es recomendable estar siempre en posesión de la carta para poder impugnarla.

¿Prescribe una carta de sanción? ¿Puedo impugnarla?

Sí. Los plazos para impugnar una carta de sanción dependerán de la gravedad de la sanción:

• Falta leve: 10 días
• Falta grave: 20 días
• Falta muy grave: 60 días

Pasados estos días, ya no se podrá sancionar al trabajador. Es por ello que es importante prestar atención a las fechas y detalles que queden reflejados en la carta de sanción.

Trámites para la impugnación de una sanción disciplinaria

El trabajador dispone de 20 días hábiles para impugnar la sanción que se ha impuesto, un proceso imprescindible para poder tener derecho a interponer demanda y reclamar la sanción.

Lo primero es presentar una papeleta de conciliación, para intentar resolver por la vía administrativa. De no conseguirse, se deberá presentar una demanda en los Juzgados de lo Social.

En este caso, si se interpone demanda judicial, pueden darse 4 supuestos diferentes:

• Confirmación de la sanción, cuando se han acreditado los motivos por los que la empresa sanciona al trabajador.
• Revocación total, cuando no se haya probado la realidad de los hechos.
• Revocación parcial, cuando se ha cometido una infracción, pero no ha sido categorizada correctamente.
• Nula, cuando no se han cumplido los requisitos de forma o la sanción no venga reflejada en el convenio colectivo de la empresa.

Aquí es importante saber que, si finalmente la sanción es revocada, y se produjo durante el proceso una suspensión de empleo y sueldo, se deberán abonar los días que corresponden, aunque el trabajador no recuperará el tiempo no trabajado.   Es importante tener en cuenta que, sin la papeleta de conciliación y la demanda, será imposible continuar con la impugnación de la sanción. Recomendamos impugnar este tipo de sanciones, aunque sean aisladas, ya que pueden llegar a generar un cúmulo de sanciones que permitan a la empresa justificar un despido disciplinario.

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Seguro que muchas veces te has planteado qué diferencias puede haber entre la incapacidad y la discapacidad, ¿es que no es lo mismo? Pues no, por eso antes de comenzar a hablar sobre los diferentes tipos que existen dentro de cada uno, lo principal es conocer las principales diferencias entre ambas y, de esta manera, poder tener los conceptos más claros.

Discapacidad e incapacidad; dos términos parecidos pero diferentes

Por un lado, tenemos el concepto de discapacidad, que es una condición previsiblemente permanente, tal y como indica el BOE, sea o no esta, una consecuencia congénita del mismo. Por otro, la incapacidad, que se produce, normalmente, por medio de una lesión o dolencia, siendo revisable, y pudiendo llegar a ser permanente. No obstante, puede suceder que una persona tenga las dos condiciones, de manera que no son excluyentes.

Entendiendo el concepto de incapacidad

La incapacidad, en términos laborales, supone la limitación que presenta una persona y que le impide el desempeño de su puesto de trabajo habitual, o bien para cualquier tipo de empleo, y su reconocimiento corresponde al Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS).

¿Pero qué tipos de incapacidades podemos encontrar? Las hay de dos tipos: la incapacidad temporal y la incapacidad permanente, que cuentan con una serie de características que detallamos a continuación:

• Incapacidad temporal

La incapacidad temporal, también suele denominarse “baja por enfermedad”. Esta situación se produce cuando, debido a algún tipo de incidencia o dolencia prolongada del trabajador, el trabajador es incapaz de ejercer su actividad laboral.

Para este tipo de incapacidad se puede solicitar una pensión contributiva, que cubra la pérdida temporal económica del afectado, siempre y cuando se haya cotizado un mínimo de 180 días en los anteriores 5 años.

• Entre el día 4 y 20 de su baja, se podrá cobrar un 60% de su cotización
• Pasadas las 3 semanas se podrá percibir el 75% de su cotización
• En el caso de que se haya producido por accidente laboral o enfermedad profesional, se podrá percibir el 75% desde el primer día de baja.

Debido a su condición revisable, en el caso de que la incapacidad se prolongara más de 1 año, cabría la posibilidad de evaluar la situación del trabajador para que pasara a catalogarse como incapacidad permanente.

• Incapacidad permanente

Este tipo de incapacidad se produce cuando el trabajador, a pesar de haber recibido el alta médica, sigue presentando cambios físicos o funcionales que afectan al desarrollo de su actividad laboral, ya sea porque su capacidad se vea disminuida o porque, de algún modo, puedan verse anuladas.  

El Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) es el encargado de someter a estudio a la persona para evaluar la condición determinada del mismo, pudiendo en la incapacidad permanente presentar uno de los siguientes grados:

• Incapacidad Permanente Parcial

Cuando la incapacidad sea superior al 33% y las secuelas disminuyan su rendimiento en su puesto de trabajo habitual, pero que no le inhabilite por completo para ejecutarlo, en cuyo caso podrá optar a una indemnización.

• Incapacidad Permanente Total

Siempre y cuando pueda desarrollar otro tipo de actividad laboral, pero le impida realizar las tareas de su trabajo habitual. Optará en este grado a una indemnización o pensión mensual.

• Incapacidad Permanente Absoluta

En este caso, el trabajador queda inhabilitado por completo para cualquier tipo de actividad laboral, por lo que podrá solicitar una pensión mensual.

• Gran Invalidez

Si considera gran invalidez cuando el afectado tiene una incapacidad permanente pero, además, necesita asistencia para realizar acciones cotidianas de la vida, en cuyo caso se añadirá un plus a su prestación mensual para poder sufragar los gastos de ayuda externa y asistencia.

Definiendo la discapacidad, ¿qué es y cuáles son sus grados?  

Se define la discapacidad como aquella restricción o ausencia que, a causa de una deficiencia, disminuye su capacidad de llevar a cabo una actividad, pudiendo ser física, psíquica, sensorial, intelectual, orgánica o visceral (deficiencia en algunos órganos del cuerpo) y múltiple (combinación de diferentes limitaciones).

La discapacidad normalmente suele ser definitiva, aunque en algunos casos podrá ser de carácter temporal. Puede surgir por consecuencia de forma directa –de carácter congénito- o bien de forma indirecta del propio individuo. Cuando el grado discapacidad es igual o superior al 65% se podrá solicitar una pensión no contributiva.

Para solicitar y revisar el grado discapacidad del trabajador, es necesario acudir al organismo supervisor de la Comunidad Autónoma, encargado de dichas valoraciones, o al Instituto de Mayores y Servicios Sociales (IMSERSO).

Y es que según los datos que revela la Fundación Adecco, “se estima que más de mil millones de personas viven con ella, alrededor del 15% de la población mundial”.

Grados de discapacidad

Atendiendo a la deficiencia física, psíquica o sensorial que presente la persona, se dividirán en 3 tipos diferentes en función del grado que tenga la persona pudiendo ser:

–  Inferior al 33%, en cuyo caso no se tendrá derecho a ningún tipo de beneficio

–  Entre el 33% y 64%, pudiendo obtener ventajas sociales y fiscales

– Superior al 65%, que da derecho a solicitar una pensión no contributiva por invalidez

¿Cómo se obtiene el certificado de discapacidad?

Para obtener el certificado de discapacidad, es necesario iniciar un procedimiento administrativo que conlleva una valoración médica, social y psicológica de aspectos como la edad, el entorno familiar, la situación laboral y profesional, niveles educativos y culturales, así como el entorno habitual de la persona con discapacidad.

Todos estos elementos determinarán el grado total (porcentaje) de discapacidad, que para el reconocimiento legal y la obtención de beneficios sociales y ventajas fiscales deberá ser igual o mayor al 33%.

Proceso de solicitud para la obtención del certificado

Cuando queremos iniciar la solicitud, a veces no tenemos claro a quién acudir o cómo se desarrolla el proceso. Te contamos cómo iniciarlo y cómo son las fases:

• Contactar con el organismo responsable de la valoración, ya sea perteneciente a la Comunidad Autónoma o en el IMSERSO (en el caso de Ceuta y Melilla)
• Una vez has reunido los documentos necesarios, se procederá a presentar la solicitud
• La Junta de Valoración, mediante sus baremos, evaluará y analizará el caso de forma individualizada
• Tras la valoración, se procederá al dictamen técnico-facultativo
• Después del trámite de audiencia, se obtiene la resolución de la solicitud

Si pasado el periodo de 3 meses, no se ha recibido ninguna respuesta se entiende que la solicitud para la obtención de discapacidad ha sido denegada. Por el contrario, si se recibe, pero no se está de acuerdo con el resultado, se abre un periodo de alegaciones durante los próximos 30 días hábiles para reclamar. El organismo competente tendrá que responder en un plazo de 45 días, pudiendo acudir a los Juzgados de lo Social si no se recibiera respuesta de esta segunda notificación o si llegase de nuevo denegada.

¿Dónde tiene validez el certificado de discapacidad?

Una vez que te hayan otorgado el certificado de discapacidad, tendrá una validez en todo el territorio nacional como se recoge en el artículo 1.2 de la Ley 51/2003.

Certificado de invalidez en Europa, ¿podrá convertirse pronto en una realidad?

En estos momentos, existe un proyecto piloto para poner en común criterios de discapacidad entre los distintos países de Europa. Por ahora, lo que sí existe es la Tarjeta Europea de Estacionamiento por discapacidad válida en toda la UE.

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Es importante conocer las diferencias, sobre todo a efectos legales y administrativos. El Estado y las autonomías elaboran cada año un calendario laboral, que las empresas toman de referencia para establecer vacaciones, días laborables y días de descanso.

Y es que tras la reforma de la Ley del Procedimiento Administrativo Común 39/2015, que regula las relaciones entre el ciudadano y la administración, se introdujeron algunos cambios, entre ellos que los sábados pasaran de ser días hábiles a inhábiles.

Te contamos qué es un día natural y la diferencia con los días hábiles e inhábiles. ¡No te la juegues!

Días naturales

Son los 365 días del año, y en su cálculo no intervienen la diferencia entre los días que son hábiles o inhábiles, por lo que son mucho más fáciles de identificar. ¡No te olvides que cuando toca año bisiesto, son 366 días naturales!

Días hábiles

Los días hábiles en España son generalmente los lunes, martes, miércoles, jueves y viernes, días en los que se trabaja con normalidad, salvo que alguno de ellos se trate de día festivo, ya sea a nivel local, nacional o por festividad autonómica.

Días inhábiles

Por contrapartida, los días inhábiles son los sábados y domingos, además de los días festivos. Esto no significa que no sean laborables, ya que eso depende de cada empresa.

En este sentido, el Estado también elabora un calendario de días inhábiles que además puedes consultar por comunidad autónoma para afinar tu búsqueda.

En trámites administrativos, ¿días hábiles o naturales?

En la mayoría de los trámites en los que interviene la administración pública, para solicitar ayudas, reclamaciones, u otras gestiones, la mayoría de días computan por días hábiles. Esto es importante tenerlo en cuenta para evitar conflictos y problemas.

Algunos ejemplos son los 15 días hábiles que existen para solicitar el paro una vez cesa la actividad, o el plazo de 15 días existente para obtener el subsidio por insuficiencia de cotización, entre otros.

¿Por qué es importante saber distinguir las diferencias?

Como hemos comentado, la administración pública, y las vías judiciales, establecen la mayoría de plazos en días hábiles. Es el caso, por ejemplo, que puedes encontrarte a la hora de presentarte a unas oposiciones, donde se computan los días por días hábiles, por lo que no debes tener en cuenta los sábados, domingos ni festivos, trasladándose la fecha tantos días como no se puedan contabilizar por su naturaleza.

Pero es que, además, es importante para evitar conflictos en tu trabajo, a la hora de solicitar tus vacaciones, o evitar confusiones sobre los días que te toca trabajar. Es por ello que, en caso de duda, además de consultar el calendario laboral que publica el Estado, y el de tu comunidad autónoma, consultes a tu departamento de RRHH.

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A todos nos suena el término finiquito, pero puede que aún no hayamos finalizado un contrato laboral y hayamos tenido que informarnos sobre ello. Se trata del documento que recibes una vez finaliza el contrato laboral con una empresa, por diversos motivos; ya sea por jubilación, despido, dimisión…

Como es normal, es conveniente conocer cómo se finaliza la relación laboral con una empresa, en qué consiste el finiquito, así como los datos obligatorios que debe reflejar antes de firmarlo.

¿Es lo mismo finiquito que indemnización?

Vamos a empezar por una de las mayores dudas que suelen sobrevenir, y la respuesta es no. Pese a que los dos términos se dan cuando el trabajador ha finalizado su contrato, es importante conocer las diferencias entre ambos para saber en todo momento de qué estamos hablando y poder reclamar cada uno cuando corresponda.

La indemnización hace referencia a la compensación económica que realiza la empresa al trabajador, normalmente, como consecuencia de un despido improcedente o por causas objetivas. Sin embargo, el finiquito es un documento que debe ser entregado siempre al terminar la relación contractual, sea cual sea el cese de la actividad del trabajador en la compañía, en el que tienen que verse reflejadas las deudas pendientes que tiene la empresa con el trabajador, así como aquellas que pudiera tener el trabajador con su empleador.

Estructura del finiquito: paso a paso

Aunque se trata de un documento imprescindible en la terminación de un contrato laboral, no existe un modelo fijo y oficial que se realice de igual forma en todas las compañías. Cada empresa tiene su propio finiquito, pero eso sí, cuentan todos con unos rasgos similares que son obligatorios y que no deben faltar si se cumple con la legalidad.

Si el trabajador considera que necesita asesoramiento, podrá solicitar el derecho a que un representante de los trabajadores esté presente durante la entrega y firma del finiquito. En el caso de que la empresa se oponga a que el trabajador esté acompañado por un asesor, la compañía se enfrentaría una infracción grave, recogida en la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el Orden Social, en la que podría ser sancionada con una multa. Además, el trabajador también podría solicitar la nulidad del finiquito, pudiendo perder su validez.

Aquí os dejamos algunas de las secciones clave que debe contener un finiquito:

• Fecha y día en el que el trabajador va a firmar el finiquito
• Nombres de la empresa y del trabajador
• Detallar todas aquellas retribuciones pendientes:
  • Salario del último periodo (días o semanas) correspondientes al último mes trabajado.
  • Pagas u horas extra: la cantidad a abonar dependerá de la cantidad trabajada y de aquellas que no se hayan compensado a fecha de fin de contrato.
  • Vacaciones no disfrutadas: si ha transcurrido el plazo y aún no han sido disfrutadas por el trabajador, la compañía tendrá que abonarle dicha cantidad y su correspondiente cotización, repercutiendo además en el plazo para solicitar el paro.
  • Comisiones y/o incentivos en concepto de plus: se tendrán que abonar al trabajador este tipo de pagas siempre que estén reflejadas en el Convenio Colectivo.

Aunque no se trata de un requisito indispensable en la estructura del finiquito, a veces, puede ir incluida la indemnización, si el fin de contrato se ha producido por despido objetivo o improcedente. No obstante, puede verse reflejada en la misma carta de despido o en otro tipo de documento.

Te dejamos algunas consejos y ejemplos de finiquito que facilita Comisiones Obreras (CCOO) para que puedas consultarlo en este enlace.

Finiquito en negativo, ¿qué significa exactamente?

Lo habitual es que el finiquito sea positivo para el trabajador, es decir, que la empresa termine pagando al trabajador por cuestiones pendientes como veíamos en las horas extras, pluses, pagas extraordinarias, etc. Pero, puede suceder que el trabajador sea el que adeude una cantidad a la compañía y que, por tanto, el resultado sea negativo.

Las cantidades que debe el trabajador a la empresa, también deberán ir reflejadas en el documento. Una vez que se saldan las cuentas por ambas partes se procede entonces al cálculo de la liquidación.

Los casos más frecuentes cuando el trabajador adeuda cantidades a la empresa

• Ausencia de preaviso por baja voluntaria. El trabajador tiene la obligación de comunicar a la empresa a través de un preaviso recogido en el apartado d) del artículo 49 de Real Decreto Legislativo 2/2015:

“Por dimisión del trabajador, debiendo mediar el preaviso que señalen los convenios colectivos o la costumbre del lugar”

Normalmente, el periodo para comunicar la baja voluntaria suele ser de 15 días, o de lo que se encuentre estipulado en el Convenio Colectivo de la empresa.

• Más días de vacaciones de los correspondientes: el caso más frecuente suele darse cuando la relación laboral termina tras los meses de verano. El trabajador ha cogido las vacaciones que tenía, pero si el contrato se termina en octubre, por ejemplo, antes de que acabe el año trabajado, entonces le tocará pagar al trabajador por haberlas disfrutado sin haber generado suficientes días de trabajo. 

• Anticipos pendientes de devolución: cuando el trabajador ha solicitado algún adelanto de nómina y se encuentra una cantidad pendiente de pago a la empresa.

Documentos que podrían acompañar al finiquito

El finiquito, como hemos comentado antes, es un documento que recibe el trabajador cuando se extingue una relación laboral, por ello, nunca debe ser entregado antes del último día de contrato. En algunos casos, puede ir acompañado de otros documentos como te detallamos:

• La última nómina
• Certificado de empresa, en el que se reflejan las cotizaciones, causa del cese, tipo de contrato y jornadas laborales, así como la fecha de alta y baja y vacaciones   
• Copia de la solicitud de baja en la Seguridad Social

Además, si la hubiera, también podría ir acompañado por la carta de despido.

¿Tengo que firmar el finiquito obligatoriamente?

Si eres trabajador y vas a recibir el finiquito por terminación de contrato, debes saber que no es obligatorio firmarlo, aunque si te has decidido a ello, pero no estás de acuerdo con las cantidades que aparecen, puedes firmarlo indicando lo siguiente:

• “Recibido, no conforme”
• “No recibido”
• “Pendiente de comprobar”

Aunque la empresa te diga que el pago se ejecutará en los próximos días, o que en el futuro podrás volver a la compañía, no es recomendable confiar en la palabra del empresario y en el caso de que firmes, dejes claro si está recibida o no la cantidad.

Firmes con la condición que lo firmes, no te preocupes, la empresa tiene la obligación de pagar el finiquito al trabajador; pero de esta manera, queda reflejado por escrito la no conformidad sobre él mismo en algunos de sus puntos, evitando de esta manera la aceptación a lo indicado por la compañía.

¡No lo olvides! Escribe también la fecha en que lo recibiste (y comprueba la que ellos han puesto) y llévate siempre una copia del documento firmado. Esto puede beneficiar al trato de cara a posibles comprobaciones con ayuda de un asesor legal que pueda revisar el caso.

Reclamar un finiquito es posible

Lo primero a lo que se suele recurrir ante la disconformidad de un finiquito es al acto de conciliación. Antes de realizar cualquier proceso ante el juzgado, el trabajador tiene que presentar lo que se denomina “Papeleta de conciliación”, a fin de llegar a un acuerdo con la empresa antes de comenzar cualquier proceso judicial. Recuerda que tienes de plazo hasta 1 año para presentarla.

Este documento ha de presentarse normalmente a la Unidad de Mediación, Arbitraje y Conciliación o a la entidad correspondiente de cada Comunidad Autónoma encargada de este tipo de reclamaciones.

Si la situación no se ha solucionado mediante la conciliación, habrá que continuar el proceso a través de la vía judicial, donde el trabajador tendrá que interponer una demanda ante el Juzgado de lo Social.

Existen casos extremos, aunque muy poco frecuentes, en los que un empresario entrega un finiquito falso al trabajador. En esta situación, lo primero que debemos hacer para poder denunciarlo es recurrir a la vía penal e iniciar el procedimiento contra la empresa.

¿Si ya he firmado el finiquito, puedo reclamarlo?

Sí. Puedes reclamarlo, pero al haber firmado sin haber mostrado ningún tipo de disconformidad, podría complicar el proceso. Por ello, si tienes la intención de reclamarlo, lo más recomendable es firmarlo mostrando el desacuerdo con lo reflejado en el documento de finiquito.

Enlaces de interés:

Ejemplos prácticos de finiquito

Calculadora de finiquito

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En toda relación laboral que se establezca, tanto si eres trabajador por cuenta ajena como empresario, conviene conocer los plazos legales con los que contamos, y que nos ayudará a conocer nuestros derechos y deberes en cualquier contrato laboral.

Aquí te dejamos algunos de los más importantes que conviene tener a mano antes, durante y después de finalizar una relación de trabajo. No obstante, también hay que tener en cuenta que, en determinados plazos, algunas empresas podrán modificarlo a través de su Convenio Colectivo.

Los 4 plazos más importantes antes de iniciar un contrato laboral

• ¿De cuánto tiempo dispone la empresa para entregar la copia básica del contrato? Una vez se establece el acuerdo y se formaliza la firma del contrato, la compañía cuenta con 10 días para hacer llegar al Servicio Público de Empleo estatal, así como a los representantes de los trabajadores, la copia básica del contrato del trabajador.

• Como empresario, ¿cuánto tiempo tengo para dar de alta a un trabajador en la Seguridad Social? Antes de que un trabajador comience a trabajar en una empresa, esta tendrá que registrarlo y asegurarlo. Se puede realizar este trámite hasta 60 días previos al comienzo de su actividad laboral en la empresa.

• ¿Cuál es el plazo para realizar un contrato en prácticas? Una vez el trabajador finalice sus estudios, tendrá hasta 5 años para poder acogerse a este tipo de contratos, al menos que este tenga una discapacidad, en ese caso dispondrá de hasta 7 años para formalizar un contrato en prácticas. No obstante, y debido al Plan Juvenil, no se aplican estos plazos para aquellos que sean menores de 30 años.

• Si quiero formalizar un contrato verbal por escrito, ¿cuál es el plazo? En ese caso, podrás solicitarlo en cualquier momento una vez hayas comenzado a trabajar.

Plazos a tener en cuenta cuando se establece una relación laboral

• Notificación de los días de trabajo al empleado. En un mínimo de 5 días, la empresa deberá informar al empleado los días que trabajan, especificando horarios y fechas.

• Plazo de compensación de una distribución irregular de la jornada. En determinados momentos, la empresa puede realizar alteraciones en los horarios o jornada, siempre que no supere el máximo establecido de 40 semanales. Con el objetivo de alcanzar la jornada media legal, la empresa dispondrá de un plazo de 12 meses para compensar, ya sea porque el trabajador ha trabajado de más o si hubiera trabajado menos horas.

• La empresa debe guardar los cuadrantes al menos 4 años. Deben archivar los registros mensuales de las jornadas de todos sus trabajadores. En el caso de que se produzca algún error en horas extra o plus de nocturnidad, es necesario tener a mano todos los turnos realizados.

• Plazo para pagar los salarios. Siempre se deberá realizar como máximo la remuneración de forma mensual, no pudiéndose extender este periodo. La excepción solo se encuentra en el abono de pagas extra.

• ¿Cuándo se compensan las horas extra? La empresa dispone de 4 meses como máximo para compensar las horas extras realizadas por un trabajador. Esta compensación puede ser acordada con días de descanso o mediante remuneración económica.

• Plazo para comunicar las horas complementarias. Cuando se trata de un contrato a tiempo parcial, la empresa cuenta con un mínimo de 3 días para avisar, especificando día y hora, la realización de las horas complementarias. Si encuentra en Convenio Colectivo este plazo se podría ver reducido.

• Reconocer el contrato indefinido un trabajador. Una vez superado el límite de los contratos por obra y servicio, o la concatenación de contratos, la compañía dispondrá del plazo de 10 días para entregar un justificante sobre la nueva condición del empleado.

• Realizar un despido colectivo. Esto dependerá en gran medida del tamaño de la empresa. El plazo del periodo puede variar: si la empresa tiene menos de 50 trabajadores, el periodo será de 15 días mientras que si cuenta con más de 50, será de 30 días. En cualquier caso, antes de proceder a ello, deberá entrar en el periodo de consultas con los representantes de los trabajadores

• ¿Con cuánto tiempo deben ser notificadas las vacaciones? La empresa debe notificar con 2 meses de antelación el calendario de vacaciones de sus trabajadores.

• Plazo de notificación a un trabajador sobre traslado temporal. En caso de que el desplazamiento sea superior a 3 meses, la empresa deberá avisar al empleado con un plazo mínimo de 5 días. Este traslado podrá tener una duración de 12 meses durante el periodo de 3 años. Superado este tiempo, el traslado pasaría a considerarse movilidad geográfica.

• Periodo de consultas en caso de movilidad geográfica. Empresario y representantes de trabajadores cuentan con 15 días para intercambio de consultas cuando se trate de una movilidad geográfica colectiva.

• Plazo para notificar la movilidad geográfica. La empresa cuenta con30 días para notificar al trabajador el trasladado a otro centro o lugar de trabajo. Se considerará movilidad geográfica siempre que se produzca un cambio de domicilio desde un punto de vista objetivo.

• Plazos para imponer sanciones disciplinarias. Los periodos irán en función de la magnitud de la sanción: 10 días naturales en el caso de sanciones leves, 20 si se trata de sanciones graves o 60 días si son muy graves. En el caso de que hayan pasado más de 6 meses desde el incidente, la empresa no podrá imponer más sanciones. Si se tratara de trabajadores altos directivos el plazo de sanción sería de 1 año. Los tiempos se tendrán en cuenta desde que ocurre el incidente hasta que se imputa para sancionar.

• Plazo para realizar un despido colectivo en caso de acumulación de despidos individuales. La empresa cuenta con 3 meses para evaluar si la cantidad de despidos individuales da lugar a un despido colectivo. Se deberá realizar el despido colectivo y no los individuales cuando se superen los límites establecidos para un ERE.

• Plazos para un Expediente de Regulación Temporal de Empleo (ERTE) de suspensión o reducción de jornada. La empresa dispondrá de un periodo de un periodo de 15 días naturales para llevar a cabo un ERTE y deberá realizar consultas con los representantes de los trabajadores. Para notificar la suspensión de contratos tendrá otros 15 días desde que concluya el periodo de consultas.

• Formar comisiones de trabajadores en un ERE. La compañía tiene un plazo de 7 días para formar la comisión para el periodo de consultas. Si no hubiera representantes de los trabajadores, el periodo sería de 15 días.

• Conocer si la modificación sustancial es colectiva o individual. Cuando el empresario realiza una modificación en las condiciones de trabajo, habrá que evaluar la situación por el número de empleados afectados y el plazo será de 90 días para analizar si se debe hacer de forma individual o colectiva.

• Comunicar una modificación sustancial en condiciones laborales. La empresa tendrá un periodo de 15 días para notificar una modificación individual, o 7 días si se trata de una colectiva, cuando realice una modificación por el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores.

• ¿Cada cuánto se establecen los descansos entre jornadas de trabajo? La ley estipula un descanso mínimo de 12 horas entre jornada y jornada para el empleado, por lo que deberá haber un espacio de tiempo de 12 horas desde que sale de la primera jornada y entra a la segunda.

• Plazo máximo del turno nocturno. Si se trabaja a turnos, el trabajador solo puede estar como máximo 15 días seguidos trabajando en turno de noche, a no ser que decida continuar de forma voluntaria. Estos plazos no aplicarán para aquellos trabajadores que tengan un empleo específicamente de horario nocturno.

• Periodo de solicitud de vacaciones tras una baja médica. En situación de baja, en ningún caso el trabajador perderá el derecho a disfrute de los días de vacaciones que le corresponden, no obstante, para poder disfrutarlas no podrá superar el plazo de 18 meses desde que terminó el año correspondiente a esas vacaciones.

• Plazo de solicitud de permiso por paternidad. Una vez finalizan los 2 días de permiso por nacimiento de hijo hasta que concluye el descanso de maternidad, se podrá solicitar este permiso.

• Duración del plazo de adaptación a modificaciones técnicas. Cuando una empresa realiza un cambio técnico, el trabajador cuenta con 2 meses de plazo para la adaptación, por lo que, durante ese periodo la compañía en ningún caso podrá ser despedido manera objetiva por su no adaptación a las nuevas modificaciones.

• Convocar asambleas de trabajadores. Los empleados tienen el derecho de convocar asambleas si han pasado como mínimo 2 meses desde la anterior, y con una notificación previa al empresario de 48 horas.

• Plazo de protección por despido en caso de maternidad o paternidad. Durante el periodo de 9 meses desde el nacimiento, los empresarios no podrán despedir a sus empleados por esta razón. En caso de que se produjese un despido improcedente, podría ser declarado como nulo.

• Reingresar a la jornada tras un permiso de lactancia o reducción de jornada. El trabajador tendrá un plazo de 15 días para notificar a la empresa que regresa de nuevo a su jornada laboral.

• Notificar el fin del acuerdo de horas complementarias. Cuando un empleado tiene un acuerdo con su empresa para realizar horas complementarias, pero ya no desea continuar, tiene un plazo de 15 días para notificarlo a la empresa. Para poder concluir este acuerdo, es necesario que haya transcurrido al menos un año desde que se pactaron.

• Concluir el pacto de plena dedicación. El trabajador podrá terminar este acuerdo proporcionando una notificación previa de 30 días a su empleador.

• Plazo para solicitar una excedencia voluntaria. El trabajador deberá haber estado en la empresa al menos 1 año. En el caso de que estés solicitando una segunda excedencia, deberán haber pasado al menos 4 años de la anterior. Por lo general, la excedencia podrá tener una duración desde los 4 meses hasta los 5 años.

• Plazos para la excedencia por cuidado de hijos o familiares. Por el cuidado de hijos tendrá una duración de máximo 3 años, mientras que si se trata de otros familiares será de 2 años. Durante estos tiempos, la empresa garantiza el mismo puesto al trabajador durante el plazo de 1 año; tras los primeros 12 meses, un puesto similar. En el caso de familia numerosa, la reserva de plaza será de 15 meses, mientras que si se trata numera con categoría especial será de 18 meses.

• Duración máxima del pacto de permanencia. Cuando el trabajador ha realizado un pacto de permanencia por haber recibido una formación por parte de la compañía, este tendrá un plazo de 2 años a lo sumo.

• ¿Cuánto dura el periodo de pruebas? Los periodos de prueba en una empresa normalmente son de 6 meses como máximo para aquellos trabajadores técnicos titulados y 2 meses para todos los demás. Estos plazos pueden verse modificados si se estipula otra cantidad en el Convenio Colectivo. Si la empresa tiene menos de 25 trabajadores, el periodo de prueba para los trabajadores que no sean técnicos titulados será de 3 meses.

• Periodo de solicitud de reingreso tras una excedencia forzosa o suspensión del contrato por cargo público o sindical. En el caso de que se esté ocupando un puesto público, el plazo será de 1 mes para solicitar el reingreso tras dicho cargo, plazo que coincide si se tratase de suspensión del contrato ocupando un cargo público o sindical provincial o superior.

• Permiso para abandonar el puesto por ser víctima de violencia de género. Se podrá solicitar la suspensión del contrato con un plazo de 6 meses, prorrogable de 3 en 3 meses, con un máximo estipulado de 18 meses.

• Periodo máximo de la movilidad funcional. Si un empleado se encuentra en un puesto de categoría superior por movilidad funcional, podrá reclamar que se le reconozca dicha categoría al haber estado trabajando más de 6 meses en el plazo de 1 año, u 8 meses en el plazo de 2.

• Informar sobre quién es el empresario principal en una contrata o subcontrata. El trabajador deberá estar informado de quien es el empresario principal antes de comenzar a prestar sus servicios. De igual manera, también deberán estar al tanto los representantes de los trabajadores antes de su comienzo.

• Realizaciones de consulta al realizar una modificación sustancial de trabajo. En el caso de una modificación de las condiciones de trabajo colectiva, afectando a un gran colectivo de trabajadores, deberá haber un plazo de como mínimo 15 días para realizar las consultas entre empresa y representantes de los trabajadores.

Plazos que existen cuando se finaliza una relación de trabajo

• Notificar una baja voluntaria. Se debe avisar a la empresa con un periodo mínimo de 15 días, o durante el periodo que se haya acordado en el contrato o Convenio Colectivo.

• Duración máxima del pacto de no competencia. Dado el acuerdo establecido, este acuerdo podrá extenderse hasta 2 años en caso de los trabajadores técnicos, y de 6 meses en los demás.

• Preaviso en el fin de un contrato temporal. Se dispondrá de un plazo de 15 días para realizar el preaviso si dicho contrato ha tenido una duración superior a los 12 meses.

• ¿Cuándo se otorga el finiquito? Por ley, la compañía tiene que proporcionar el finiquito en el momento de la finalización de contrato, aunque no existe ningún plazo fijado para ello.

• Tramitar la baja de un trabajador en la Seguridad Social. Desde que finaliza el contrato, la compañía dispone de un plazo de 3 días para dar de baja al trabajador.  

• Periodo máximo para enviar un certificado de empresa. En el caso de la empresa que deba hacerlo online, estará en la obligación de enviarla el mismo día que se produce el cese del empleado. De igual manera, todas las compañías disponen de 10 días como máximo para hacérselo llegar al trabajador.

• Límite para el preaviso en un despido objetivo. La compañía debe dar preaviso por despido objetivo con 15 días de antelación. En el caso de que no se cumplan estos plazos, la empresa deberá remunerar el salario equivalente a los días que no entren en el plazo.

• Plazo de reserva de un puesto de trabajo por Incapacidad Permanente. La empresa deberá mantener la reserva de la plaza al trabajador afectado por el periodo de 2 años. Si la salud del empleado mejorase sin haber finalizado dicho plazo, la empresa está en la obligación de readmitirle. La incorporación tras perder la incapacidad será de 1 mes. En caso de incapacidad parcial, no se deja de trabajar.

• Computar las faltas de asistencia para demostrar un despido. Para que se produzca un despido por faltas de asistencia, el trabajador tendrá que tener el 20% de ausencia en el periodo de 2 meses, siempre y cuando las faltas que se produzcan sean del 5% en 12 meses, o del 25% en 4 meses en el periodo de 12 meses.

• ¿Cuándo puedo solicitar el paro o un subsidio? Desde el último día de trabajo, o cuando el trabajador haya disfrutado las vacaciones pendientes, este dispondrá de 15 días hábiles (no cuentan fines de semana ni festivos), para solicitar el paro. En el caso que supere estos plazos, podrá solicitarlo, pero se le aplicarán reducciones.

11 plazos establecidos en caso de demanda

El trabajador puede interponer una serie de demandas en caso de que se produzca algún despido, retrasos en el pago de salarios o cualquier otra situación desfavorable que pudiera desarrollarse en una relación laboral.

Plazos con periodos de 20 días hábiles para interponer una demanda

En muchas ocasiones, el periodo del que disponemos para interponer una demanda y reclamar nuestros derechos, coincide con un plazo de 20 días hábiles, entre ellos:

• Realizar una demanda contra un ERTE si no está de acuerdo con la decisión de la empresa.
• Formular una demanda por despido en un ERE. En el caso de no tener constancia sobre la impugnación colectiva del ERE por parte de los representantes de los trabajadores, se aconseja que se empiece a contabilizar desde la fecha de efectos del despido.
• Demandar por despido o fin de contrato. Podrá impugnarlo en 20 días hábiles desde que se produce el despido. Para ello, habrá que presentar una papeleta de conciliación que detendrá este periodo.
• Demandar por vacaciones. El trabajador podrá demandar antes los Juzgados de lo Social cuando se le hayan impuesto unas vacaciones establecidas que incumplan la legalidad. En el caso de que se quieran reconocer unas vacaciones, dispondrá de 2 meses de plazo hasta las fechas de las vacaciones en cuestión.
• Demandar contra una movilidad geográfica. Siempre y cuando implique que el trabajador tenga que cambiar su domicilio para acudir al trabajo, el empleado podrá demandar a la empresa cuando se traslade a otro centro de trabajo llevando consigo una movilidad geográfica.
• Reclamar una categoría o grupo profesional. El trabajador podrá impugnar la decisión de la empresa cuando esta haya notificado una categoría o grupo profesional con el que no esté de acuerdo. Por otro lado, en caso de que el trabajador ocupe una categoría superior y quiera reclamar su reconocimiento, dispondrá de 1 año para ello.
• Demanda por conciliación de vida laboral y familiar. El trabajador podrá interponer la demanda ante los Juzgados de lo Social en el plazo de los 20 días si la empresa rechazara algún derecho de la conciliación de vida laboral y familiar como excedencia por cuidados familiares o reducción de jornada.
• Demanda por modificación sustancial en las condiciones laborales. Desde que la modificación de las condiciones de trabajo es recibida, el trabajador podrá impugnar estas medidas tomadas por la empresa presentando la demanda.
• Demandar a la empresa por una sanción. El trabajador desde que recibe la carta de sanción por parte del empresario, dispone de 20 días hábiles para presentar la demanda.

Otros plazos para presentar una demanda

• ¿Qué ocurre con las cotizaciones impagadas? En un periodo de 4 años, el trabajador podrá demandar a la empresa presentando una reclamación a través de la Inspección de Trabajo cuando no haya cotizado la cantidad que debería.

• Reclamando cantidades y derechos. En el plazo máximo de 1 año, el trabajador podrá para reclamar derechos o cantidades que no se hayan remunerado.

• Demanda para reclamar el pago de salarios de tramitación por el Estado. Cuando haya transcurrido un plazo superior a los 90 días entre la demanda y la sentencia, la empresa puede reclamar al Estado parte de estos pagos. Una vez que el empresario realice los pagos de los sueldos, o desde que se notifique el auto de insolvencia provisional al empleado, la compañía dispondrá del plazo de 1 año.

Plazos que pueden interesarte si estás en medio de un proceso judicial

Sabemos lo complejo que puede llegar a ser está en medio de un proceso judicial, por ello, queremos darte algunas claves para que conozcas las fechas límite y los periodos en los que se pueden realizar dentro del marco legal.

• La empresa tiene un plazo de 10 días para indicar la fecha de reincorporación del trabajador tras un despido improcedente. Dentro del plazo establecido, deberá al menos haber 3 días entre la comunicación y la fecha de inicio.

• Responsabilidad entre empresas ante una subrogación. Existe un plazo de 3 años de responsabilidad de ambas por las deudas que pudieran haber antes de la fecha de subrogación.

• Responsabilidad entre subcontratas. En el caso de la empresa principal, tendrá el plazo de 3 años para hacerse cargo de las cotizaciones y los salarios.

• Existe un plazo de 5 días hábiles para recurrir a una sentencia en suplicación, desde que se recibe la sentencia.

• Solicitar pruebas antes de un juicio. Se podrá pedir al Juzgado que la empresa solicite algunas pruebas hasta 5 días antes del mismo. Es recomendable en aquellos casos que solo la empresa cuente con ciertos documentos y no sea posible conseguirlos de otra manera. Del mismo modo, se podrá requerir a testigos en este plazo.

• Plazo en el que la compañía decide si es un despido improcedente. La empresa tendrá un periodo de 5 días entre la readmisión del trabajador y pagarle los salarios de tramitación o, por el contrario, abonar la indemnización correspondiente. Solo en el caso de que el trabajador resulte ser el representante de los trabajadores, podrá elegirlo él.

• Nuevo despido tras despido improcedente por requisitos de forma. Si un despido ha sido declarado improcedente, la empresa podrá readmitir al trabajador y generar un nuevo despido en el plazo de 7 días tras la sentencia.

• Pedir ejecución de una sentencia o conciliación judicial. Se establece un plazo de 3 meses para solicitar al Juzgado que ejecute dicha sentencia en el caso de que la empresa no haya cumplido con la cantidad reconocida en sentencia o conciliación judicial, con la que se intentará que la compañía en cuestión cumpla con lo estipulado o se proceda al embargo de sus bienes para saldar la deuda. 

• Solicitar la readmisión tras un despido improcedente. El empleado cuenta con un plazo de 3 meses para solicitar la readmisión en el caso de que la empresa no lo haya hecho y esté en obligación de hacerlo.

• Reclamación al FOGASA. A partir de que se haya reclamado a este organismo por insolvencia de la compañía, o declaración de concurso y reconocimiento de deudas, se dispondrá del periodo de 1 año para reclamar el abono de las cantidades.

Conoce la duración de 5 contratos laborales

Dependiendo del tipo de contrato que tengamos, este tendrá por ley una duración determinada:

• Duración del contrato en prácticas: entre 6 meses y 2 años.
• Duración del contrato eventual por circunstancias de la producción. En estos casos, puede ser un plazo de 6 meses dentro de un periodo de un año. Aunque puede ser ampliable si figura en el Convenio Colectivo a un plazo de 12 meses en un periodo de 18 meses.
• Duración del contrato de obra o servicio. Normalmente, tendrán una duración de 3 años, aunque puede ser prorrogable 12 meses más bajo el Convenio Colectivo. Una vez se ha superado este plazo, el empleado se convierte en indefinido.
• Duración del contrato de formación y aprendizaje: entre 1 y 3 años.
• Duración máxima en caso de concatenación de contratos temporales. Un trabajador pasa a tener un contrato indefinido, cuando su compañía lo contrata por 2 o más contratos en un plazo que supere los 2 años en un periodo de 30 meses.

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