Guía completa sobre el despido nulo en España (actualizada a 2025): causas, readmisión, ejemplos de situaciones de despido nulo. Recomendaciones.
Despido nulo en España: Guía práctica para trabajadores (2025)
¿Qué es un despido nulo?
Un despido nulo es aquel que vulnera derechos fundamentales o libertades públicas del trabajador, o se realiza en situaciones especialmente protegidas por la ley. La principal consecuencia es que la empresa debe readmitir al trabajador inmediatamente y abonarle los salarios dejados de percibir desde la fecha del despido.
Principales causas por las que un despido puede ser considerado nulo
- Vulneración de derechos fundamentales: Cuando el despido es consecuencia de una discriminación prohibida por la Constitución (sexo, raza, discapacidad, orientación sexual, religión, ideología, estado civil, condición social, etc.) o viola derechos fundamentales y libertades públicas.
- Protección de la maternidad y conciliación:
- Trabajadoras embarazadas (desde el inicio del embarazo, comunicado o no a la empresa).
- Periodos de baja por maternidad/paternidad, lactancia natural, riesgo durante el embarazo o cuidado de menores hospitalizados.
- Solicitantes o beneficiarios de reducciones de jornada por cuidado de hijos o familiares, o personas que han solicitado adaptaciones de jornada por conciliación.
- Represalias por ejercer derechos laborales: Por ejemplo, reclamar derechos ante la empresa, presentar demandas, participar en huelgas legales o ser representante sindical.
- Otros supuestos protegidos: Violencia de género, víctimas de acoso, uso de medidas de protección social, entre otros.
Referencias legales y jurisprudenciales (2025)
- Estatuto de los Trabajadores (artículo 55.5 y 55.6): Define los despidos nulos y sus efectos obligando a la readmisión y al pago de salarios atrasados.
- Constitución Española (art. 14 y 24): Ampara el derecho a la igualdad y a la tutela judicial efectiva.
- Jurisprudencia reciente: El Tribunal Supremo y Tribunales Superiores de Justicia siguen ampliando los supuestos de protección, especialmente en materia de igualdad y discriminación indirecta, aplicando criterios de perspectiva de género (Sentencia TS de 25 abril 2024, entre otras).
¿Qué efectos tiene la declaración de nulidad?
- Readmisión obligatoria, con reincorporación inmediata del trabajador a su puesto.
- Pago de salarios de tramitación (salarios dejados de percibir desde la fecha del despido hasta la readmisión).
- No existe derecho a indemnización por despido (salvo daños y perjuicios adicionales, si los hay).
¿Cómo se solicita y quién declara la nulidad?
- La nulidad del despido debe ser declarada por un juez del orden social tras la correspondiente demanda laboral del trabajador.
- Es fundamental impugnar el despido en un plazo máximo de 20 días hábiles desde la fecha de efectos del mismo.
- En el juicio, es la empresa quien debe probar que no existe vulneración de derechos (inversión de la carga de la prueba en casos protegidos).
Ejemplos sencillos de despido nulo
- Una trabajadora embarazada es despedida tras comunicar su embarazo.
- Un trabajador es despedido tras solicitar reducción de jornada para cuidado de hijo menor.
- Un delegado sindical es despedido por su actividad representante.
- Un empleado es despedido tras denunciar acoso laboral.
¿Qué hacer si crees que tu despido es nulo?
- Solicita el certificado de despido por escrito (la empresa debe entregarlo obligatoriamente).
- Recoge todas las pruebas que acrediten la situación especial (informes médicos, comunicaciones a la empresa, emails, testigos…).
- Acude a un abogado laboralista o sindicato cuanto antes.
- Presenta la papeleta de conciliación (SEMAC/SMAC) en tu comunidad antes de interponer la demanda judicial.
- Si el juez declara la nulidad, reincorpórate e inicia el cálculo de salarios de tramitación. Si la empresa incumple, puedes exigir ejecución judicial.
¿En qué se diferencia un despido nulo de uno improcedente?
| Despido nulo | Despido improcedente |
|---|---|
| Vulnera derechos fundamentales o situaciones especialmente protegidas. | No se prueba causa o forma legalmente correcta, pero no vulnera derechos fundamentales. |
| Readmisión obligatoria y salarios de tramitación. | Empresa elige entre readmitir o indemnizar según cuantía legal. |
| No extingue la relación laboral. | En la mayoría de casos, extingue la relación laboral mediante indemnización. |
Resumen práctico. Cómo defenderse frente a un despido nulo
- El despido nulo es la máxima protección contra el despido injusto en España.
- Su principal efecto es la readmisión y el pago íntegro de los salarios dejados de percibir.
- Siempre consulta con un profesional y actúa rápido para defender tus derechos.
Frente a un despido nulo, el trabajador dispone de mecanismos legales eficaces para proteger sus derechos y conseguir la reincorporación, así como el pago de los salarios dejados de percibir. Te explicamos, paso a paso, cómo actuar para defenderte y reclamar con máximas garantías.
1. Solicita la carta de despido y reúne pruebas
- Pide a la empresa que te comunique el despido por escrito (es obligatorio).
- Reúne toda la documentación que pueda acreditar la causa protegida: embarazo, reducción de jornada, ejercicio de derechos sindicales, informes médicos, emails, comunicaciones, testigos, etc.
2. Presenta papeleta de conciliación laboral
- El primer paso es presentar una papeleta de conciliación ante el Servicio de Mediación, Arbitraje y Conciliación (SMAC/SEMAC) de tu comunidad autónoma.
- Este trámite es obligatorio antes de acudir a la vía judicial y debe hacerse en el plazo de 20 días hábiles desde la fecha del despido.
3. Demanda ante el Juzgado de lo Social
- Si no hay acuerdo en la conciliación, puedes presentar demanda judicial en el Juzgado de lo Social, indicando expresamente los motivos por los que solicitas la nulidad.
- No necesitas aportar todas las pruebas iniciales en este momento, pero es importante fundamentar bien la vulneración de derechos o la especial protección aplicable.
4. Inversión de la carga de la prueba
- En los procedimientos de despido nulo por motivos protegidos (embarazo, derechos fundamentales, etc.), corresponde a la empresa demostrar que la causa del despido no tuvo que ver con estos factores.
- Esto facilita la defensa: basta con aportar un indicio suficiente de discriminación o vulneración para que sea la empresa quien tenga que acreditar la legalidad de su actuación.
5. Asistencia profesional
- Es fundamental contar con asesoramiento de un abogado laboralista, sindicato o graduado social. Ellos conocen la jurisprudencia y ayudan a preparar la reclamación y la recopilación de pruebas.
Referencias legales:
